如何写好大学生毕业论文调查报告

毕业论文调查报告可以从三个方面来描述。第一，可以描述调查报告的目的；第二，描述了调查的具体过程和数据；第三，描述了调查报告的结果和分析。

毕业论文调查报告范文第一部分:

关于毕业设计:《磁流变力矩抛光装置的结构及控制系统设计》。

调查报告研究的背景和意义；

摘要:目前，工件表面的精加工约占制造时间的37%-50%，主要靠熟练工人手工打磨和抛光来实现。在模具和光学零件加工行业中，工件的表面加工已经成为制约制造技术发展的关键问题。因此，开展高精度、高效率、低成本的自动化光整加工技术和方法的深入研究具有重要意义。针对工件表面抛光过程中普遍存在的力-位耦合问题，提出了一种基于磁流变力矩伺服和经济型数控车床的力-位解耦控制抛光技术和方法，并进行了理论探讨和实验研究。该方法通过磁流变力矩伺服独立控制研磨抛光力，通过数控车床的位置伺服系统控制研磨抛光工具的位置和姿态，有效地解除了研磨抛光过程中的力-位置耦合，为实现工件表面的高精度、高效率、低成本和自动化研磨抛光奠定了重要基础。为了满足磁流变力矩伺服设计和应用的需要，对磁流变液的性能进行了测试和研究，提出了临界剪切速率的概念，修正了BINGHAM模型，建立了磁流变力矩伺服的力矩计算模型。分析了工作转速对输出转矩的影响，引入了临界转速的概念，指出为了提供稳定的输出转矩，转矩伺服应工作在临界转速以上。借助ANSYS软件工具，对力矩伺服的磁路进行了数值分析，验证了所设计的磁流变力矩伺服结构的合理性。针对抛光过程中抛光力矩控制的需要，建立了抛光工具系统的动力学模型，并对控制系统进行了仿真分析，得出了适合本系统的控制参数。最后，对转矩控制进行了实验研究，确定了合理的控制和采样周期。在单位阶跃信号的激励下，获得了理想的控制效果。针对抛光过程中抛光头位置和姿态控制的需要，介绍了工具系统的路径规划方法，并结合Preston方程分析了规划路径对抛光参数的影响。得出了均匀进给条件下工件曲率半径对抛光停留时间的影响规律，即曲率半径越小，停留时间越长，并给出了车床主轴转速运行方式的选择方法。为了满足旋转非球面工件研磨抛光实验的需要，开发了一套非球面柔顺研磨抛光控制软件系统，提出了研磨抛光力矩的时域规划方法。分别进行了旋转抛物面、椭球面和平面的研磨抛光实验，获得了纳米级的表面质量，验证了力-位置解耦理论的有效性和可行性。

主要技术参数:

1.磁流变控制电流0 ~ 2.5A .

2.阻尼器的输出扭矩为0 ~ 5 N.m

磁流变技术的研究现状及应用:

20世纪40年代，Winslow和Jabinow先后发明了电流变液(ERF)和磁流变液(MRF)，并迅速引起了人们的关注。人们发现，磁流体材料的可控特性可以用来消耗被控系统的振动能量，抑制振动幅度，降低能耗，提高性能，开启了电磁流体材料在振动抑制领域的长期探索和应用。由于磁流变液的剪切屈服应力比电流变液大一个数量级，且磁流变液具有良好的动态性、低电源电压、低功耗和温度稳定性等特点，因此受到越来越多的关注。电流变液和磁流变液的主要指标对见表1。磁流变液和电流变液的性能比较

白俄罗斯学者ShulmanZP、Kordonsky、WI和WI在磁流变材料的研究方面取得了很大进展，随后福特勋爵车辆公司、德尔福公司和德国巴斯夫公司都开展了磁流变材料的研究工作并取得了可喜的进展，现有的商用磁流变变体已经问世。世界各国学者的研究工作使人们进一步了解了磁流变材料的流变机理和宏观结构，为磁流变材料的研究奠定了坚实的基础。美国Lord公司的Carlson，J . D . J . D .在1994.1995申请了磁流变材料的技术专利。在磁流变材料悬浮相的选择和制备方面，美国Lord公司做了开创性的工作。公司报道过各种合金制备的磁流变液悬浮相为铁-钴合金钛，镍合金铁，. 1995-1997 Ashour，d .对磁流变材料的沉降和磁流变材料的制备技术进行了系统的研究，取得了许多有价值的成果。Kordonsky，W，I W，I .使用纳米尺寸硬磁性颗粒作为悬浮相来改善磁流变材料的Del沉降问题。该方法突破了传统的使用表面活性剂或添加剂来改善沉降性的方法，为提高二次流物料的稳定性开辟了新思路。美国福特汽车公司利用偶极相互作用模型研究磁流变材料的流变特性，数值计算磁流变材料的剪切屈服应力，结果基本一致。Lemaire，E等人研究了磁流变萃取的屈服应力与悬浮颗粒尺寸的关系，发现悬浮颗粒尺寸对屈服应力的影响取决于耦合系数。具有一定尺寸的单分散体系比多分散体系具有更好的磁流变效应，这种效应来源于布朗运动在无流动条件下引起的结构涨落，使得单链中相邻两个粒子之间的距离大于多分散体系的平均距离，链结构对流体流动的阻力来源于这种增大的间隙。

我国对磁流变材料的研究始于20世纪90年代，在磁流变材料的制备、流变机理和工程应用等方面取得了一些成果。较早从事这项研究的单位有:复旦大学、中国科学技术大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨建筑大学、西北工业大学、武汉理工大学、重庆大学和国家仪器功能材料工程研究中心。中国科学技术大学、哈尔滨工业大学和重庆大学在磁流变特性检测方面取得了一些研究成果。国家仪器功能材料工程研究中心研制的磁流变液剪切屈服应力基本达到美国Lord公司的产品水平。复旦大学和中国科学技术大学也对磁流变液的流变机理进行了研究，并采用了一些有价值的模型和理论分析方法。西北工业大学对磁流变液的稳定性进行了分析，并采取了一些措施来提高磁流变液的稳定性。

毕业论文调查报告范文2:

专业:行政管理

一.调查的原因和目的

“科教兴国”是国家提出的把建设有中国特色社会主义事业全面推向21世纪的重大战略，也是增强综合国力、强国富民的战略方针。科教兴国战略对科技和教育的发展提出了重要任务。企业职工教育培训作为教育体系的重要组成部分，肩负着提高劳动者素质、促进科技发展的重任。搞好企业职工教育培训，有利于实施科教兴国战略，有利于经济发展和社会进步。工作人员培训是人力资源管理和开发的一个组成部分和关键职能。为了生存和发展，企业必须重视员工培训。随着科技的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，员工培训变得越来越重要。由于受传统和计划经济体制的影响，一些企业对这项工作存在许多误解，如节约成本、效益好就不需要培训、效益差就不需要培训、高级管理人员不需要培训等。因此，有必要从观念、内容、方法和讲师的选择等方面创新员工培训工作。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工教育培训工作具有深远的意义。

企业中的员工必须接受培训作为继续学习的手段，员工培训在帮助企业应对竞争挑战中发挥着重要作用。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势。重视员工培训的企业会比竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争挑战。培训不仅通过提高员工的自觉性、积极性和创造性来增加企业产出的效率和价值，而且提升员工的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提和手段。培训不仅为管理创造条件，也是管理的一种手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求，激发员工的积极性和热情。同时，企业要把培训作为管理的契机和方式，以及完成任务的途径和手段，围绕企业的任务和目标实施培训，通过培训与上下级沟通，掌握工作进度，达成相互理解和支持，不断提高工作绩效。

为了全面了解企业员工的思想状况，了解企业对员工培训的要求和计划，构建统一的、结构化的内部培训体系。我在成都某企业做了一个问卷式的培训需求调查。共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管和员工问卷86份。现在，对调查问卷的结果进行简单的统计和分析。

二、调查的时间、地点和方法

1.调查时间:2011三月。

2.考察地点:某国企。

3.调查方法:问卷调查与资料查阅相结合。

三、调查内容及分析

(一)当前企业培训中存在的问题

1.对培训不够重视。随着科学技术的快速发展，对员工的知识、技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，但对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，现场员工各部分的管理人员大多得不到有效的培训。缺乏“练好内功，养好后劲”的意识和行动，长此以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作不能满足企业发展的需要。培训还停留在简单的技能培训上，大部分是以陈旧的培训方式为主，培训效果不佳，没有根据企业的整体发展进行合理的布局规划，缺乏专业化、分层次、分步骤的培训。

3、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训被动参与者多，主动学习少，应付多，真知识少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。

4.培训效果反馈不完善。由于突击训练频繁，人数多，时间紧，给问题的设置、考核、阅卷带来很多困难。培训部门无法对培训后的效果进行全面及时的分析和评估，无法做出更加合理有效的培训安排，从而无法保证培训效果和质量的提高。

5.训练方法落后。大多数情况下，培训工作以讲座和技术问答的形式进行，没有互动实践设施，缺乏基础设施配置。

(B)人才管理和技能

1.在人才使用上，中高层管理者获得了很高的支持率。部门主管作为企业的中坚力量，肩负着企业持续创新发展的重任。据统计，约80%的员工认为中高层管理者充分发挥了自己的才能，但仍有20%的人认为存在不公平。

2.部门之间的内部沟通基本顺畅，但亟待加强。大部分员工普遍反映，在实际工作中，上级对其工作支持力度较大，在工作内容上有所沟通，但后续问题调查显示，部门内部沟通未达到预期要求；还有一些员工反映部门之间的工作衔接不理想。很多时候只有员工自己沟通联系，部门主管的沟通比例只占55%。对于部门内部员工之间的沟通，调查员在自我协调、询问同事、向领导求助三个方面比较平衡。

3.中层管理者亟待提升的方面。调查数据显示，大多数员工认为，在未来的工作中，中层管理者需要在以下几个方面提高个人素质:责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、员工激励和成就动机。根据对中层管理者的调查，是:责任、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平、业务能力、思想意识、员工激励、成就动机。

(三)团队精神和素质

1，除了少数员工，团队士气良好。在实际调查中，有28%的员工认为我们的团队精神非常高昂，60%的员工认为我们的团队是一个充满爱心和团结的团体，但有12%的员工认为团队处于低迷状态。在调查团队的具体成员时，发现约有35%的员工报告说，一些员工没有融入整个团队，并表现出例外或特殊的行为。

2、个人兴趣和个人表现结合不紧密。团队是由个人组成的，个人表现是团队表现的基础。只有个人利益与个人绩效紧密相关，才能调动员工的积极性和责任感。

3.队伍素质能满足岗位要求，但整体提升缓慢。据统计，60%的员工认为企业团队素质整体水平与优秀企业相当，25%认为略差，15%认为差。在员工与团队合作的信心方面，30%的员工认为团队在向有利的方向发展，35%的员工认为没有改变，20%的员工保持观望。对于团队素质的提升，40%的员工认同我们的团队在提升，35%基本认同这个事实，20%沉默，5%不认同。

(D)雇员个人专业知识和技能的发展

劳动者职业技能的自我评价。劳动者普遍认为对自己在实际工作中的专业技能感到满意，这一比例高达80%。只有65，438+05%左右的劳动者认为自己的技能相当完备。同时，5%的工人对自己的知识和技能不满意，希望在未来的工作中逐步提高。但在专业技能转化中，这一比例有所下降。75%的员工认为自己的技能已经基本开发，25%的员工认为还没有完全开发。可见，专业素质转化为绩效的情况并不是很理想，员工的潜力和能力有待进一步开发。

四。未来对策建议。

根据目前企业的培训情况，为了使企业的培训更加有效，应从以下几个方面完善培训体系:

1，加强工人责任感的培养。针对本企业的工作条件和特点，加强对员工质量意识的培养，使员工充分认识到责任缺失造成的严重后果和对企业发展的不利影响。从而保证生产的有序进行。

2.加强员工之间的沟通。不定期与企业员工沟通，及时反馈员工意见，及时解决发现的问题。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

3.调整人员配置，提升员工技能。根据每个员工的特点，调整和安排他们的岗位，使他们充分发挥个人特长，避免浪费人才。

4.加强团队整合，提高团队素质。开展更多的团队活动和评估，以加强团队合作，提高整体素质。

加强员工培训，在良好的人际关系和合作的工作环境中，在公平公正的基础上，可以更好地激发员工的积极性和斗志，全心全意地投入到工作中去，使他们的主动性和创造性自然地倾泻出来，自觉地与管理者一起把工作做得尽可能好，既让员工感到实现了自己的人生理想，又对企业有一种满足感和归属感。也使企业和员工共同发展，真正实现企业和员工的双赢。企业应该有一个明确的培训政策，并得到企业自上而下的支持。培训方针不仅要表明企业的方针是最大限度地发挥员工的能力，还要让员工非常清楚各种培训计划。否则，培训不会取得令人满意的效果。此外，企业还应该向员工解释培训的真正意义，让员工感受到培训是提升知识和能力的宝贵机会，从而营造一种氛围，让员工感受到培训机会来之不易，倍加珍惜。

总之，在知识经济时代，员工培训的有效管理和创新越来越重要。现代企业的竞争是人才和知识的竞争，培训是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理和创新是企业在21世纪培育核心竞争力、取得持续成功的关键。

以上是边肖今天的分享，希望对大家有所帮助。