党校组织行为学论文
总之，组织行为关注的是人们在组织中做什么，以及这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业相关的情况，所以你会发现这个领域强调与工作、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理相关的行为，这并不奇怪。人们对构成组织行为学主题领域的组成部分或主题的看法越来越趋于一致。虽然对于哪个更重要还有很多争论，但人们对组织行为学研究的核心课题已经基本达成了* *的认识，包括动机、领导行为与权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与感知、变革过程、冲突、工作设计和工作压力。
第一，个人行为的基础
传记特征。经理们很容易接触到传记特征。在大多数情况下，每个人的个人档案中都有这些信息。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是，年龄和生产率之间似乎没有关系；员工年龄越大，任职时间越长，离职的可能性越低；与未婚员工相比，已婚员工的缺勤率更低，离职率更低，工作满意度更高。
能力。能力通过能力——工作的适应性直接影响员工的绩效水平和满意度。如果管理者想让两者合理匹配，应该怎么做？
首先，有效的选择程序可以提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息:工作目前在做什么，个人需要具备什么能力才能完全完成工作。然后，通过测试、面试和评估，我们可以了解申请人所需能力的水平。第二，在职人员在组织中的晋升和调动决定应反映候选人的能力。我们应该像新员工一样，评估在职者在具体工作中应该具备哪些关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过稍微调整工作以匹配在职者的能力来提高这种适应性。这种调整往往是在不明显影响工作基本活动的情况下进行的，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有:在员工组，改变所用的设备，重新安排任务等。这种方法既适用于新员工，也适用于现任员工。对于后者，也可以采取培训的方式，让他们在时间和条件发生变化时，仍然有足够的技术水平和工作能力。
个性。人格文献的调查为有效的工作绩效提供了一般准则，可以提高雇用、调动和晋升决策的有效性。因为一个人的性格特征限制了他的行为，给我们提供了一个预测行为的框架。比如在社交场合，害羞、内向、不自然的个体可能不适合做推销；一个具有顺从、从众特征的人，在广告策划上可能做不了多少事。
仅凭性格特征的一个方面就能预测出各行各业的高成就者吗？显然不是。而了解个体的性格特征，确实可以帮助我们减少不匹配，从而保证员工流动率的降低和工作满意度的提高。
我们已经知道，某些性格特征与工作的成功高度相关。测试这些特征并在选择过程中使用这些数据将使工作更加有效。一个接受规则、服从权威、依赖性得分高、经验开放度得分低的个体可能更适合工作岗位:高度结构化的流水线工作、医院保安或大型公共机构的行政官员；不适合科研人员或者需要创造力的工作。
根据定义，任何可观察到的行为变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们想要确定的是学习的概念提供了什么样的见解来解释和预测行为。正面强化是改变行为的有力工具。通过肯定和奖励与工作绩效相关的行为，管理层可以提高此类行为再次发生的概率。
学习方面的相关研究也表明，强化比惩罚更有效。惩罚行为往往倾向于只达到暂时的抑制效果而没有长期的转化，被惩罚的对象也容易对惩罚者产生反感。惩罚虽然能比负强化更快地消除不良行为，但其效果往往只是暂时的，之后还会有不好的副作用，比如士气低落、旷工率高、离职率高。因此，我们建议管理者用强化代替惩罚。
最后，管理者要知道，员工把他当做榜样。如果你经常上班迟到，要花两个小时吃午饭，用公司的办公用品自用，那么员工肯定会收到这个信息，并据此模仿他的行为。
二、群体行为的基础
团体表演。要预测群体绩效，必须认识到任何工作群体都是更大组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖励和报酬制度等因素都会为群体运作提供有利或不利的氛围。比如一个组织中的管理者和普通员工之间不信任，组织中的群体榜样可能会形成一些规范，限制员工的努力和产出。所以，管理者不应该孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给了这个群体多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织中、外部资源丰富、有高层管理者支持的群体，很容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员拥有完成群体任务所需的技能，以及对群体有帮助的人格特征，这个群体就很容易提高生产力。
与群体绩效相关的结构性因素有几个，最重要的有:角色认知、群体规范、地位不平等、群体规模、人口构成、群体任务和群体凝聚力。
角色认知与员工绩效评估之间存在正相关关系。在对待员工工作的态度上，员工和老板的一致程度影响着老板对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者可以预期员工的个人绩效远远高于群体规范，群体规范是限制产出的群体。同样，一个群体中什么样的旷工率是可以接受的，也是由群体规范决定的。
不平等的地位会让群体成员产生挫败感，从而对群体生产力和员工留在组织中的愿望产生负面影响。对于那些对平等敏感的个体来说，不平等很容易降低他们的动力，寻求其他可能带来公平的途径(比如另找工作)。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大团队对于寻找事实等活动更有效，而小团队对于采取行动等任务更有效。我们对社会惰性的理解表明，如果管理者使用大群体，他们应该提供衡量群体成员个体绩效水平的手段。
我们发现人口统计的构成是决定个体流动性的关键因素。更具体地说，如果小组成员年龄相似或加入工作小组的时间相似，他们就不太可能辞职。影响群体互动过程与群体绩效关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效下降。团队凝聚力对团队生产力有重要影响。这种影响取决于群体的表现规范。
员工满意度。类似于角色感知和绩效的关系，如果老板和员工对员工的工作有相同的理解，员工的满意度会更高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满有关。
大多数人都喜欢和地位等级相同或更高的人交往。这样，我们可以预测，如果员工的工作能减少他们与地位较低的人交流的机会，他们的满意度就会提高。
我们可以直观地想象群体规模与满意度的关系:群体规模越大，群体成员的满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，成员越多，越容易在群体内部发生纠纷和冲突，形成小群体。所有这些都会让集团成为一个不愉快的地方。