企业员工关系管理相关论文
企业员工关系管理-中小民营企业员工关系管理。
企业员工关系建设在企业发展中发挥着越来越突出的作用。文章梳理了中小型民营企业员工管理中普遍存在的问题，提出应通过加强高层领导的认知、培育良好的劳动关系、建立健全的企业福利保障体系来营造良好的员工关系管理氛围，为企业的稳定和谐发展奠定坚实的基础。
摘要:中小型民营企业；员工关系
中国图书馆分类号:F240文献识别码:A篇号:1001-828 x(2015)003-0000-01。
在当前的经济和社会环境下，企业之间的竞争非常激烈。企业之间的竞争本质上是对企业核心技术和竞争力的竞争，但这些核心技术和竞争力最终存在于企业的核心人力资源中。员工关系管理作为增强企业人才吸引力和凝聚力的一种方式，对中小民营企业来说无疑是一个巨大的挑战。
目前，我国大多数中小民营企业正处于初创期和成长期，其相应的员工关系管理大多粗放简单，不够系统规范。笔者认为，对于中小民营企业来说，简单模仿世界500强企业的员工关系管理模式无疑是不现实的。因此，中小型民营企业应充分发挥自身优势和特点，灵活应对，找到适合企业自上而下特点的员工关系模式。
一，我国中小民营企业员工关系中存在的突出问题
1.员工关系的价值没有得到企业负责人的足够重视。
员工关系的改善关系到团队的和谐，是一项全局性、系统性的工作。员工关系管理是企业人力资源管理中最琐碎、最困难的部分。我国大多数中小民营企业的员工关系管理还没有得到企业领导足够的重视和价值认同。国内很多中小民营企业的负责人认为，企业和员工只是一种互相拿钱的雇佣关系，员工拿到了自己应该拿到的钱，其他的就不用管了。据调查，大部分员工的离职与金钱关系不大，工作环境不和谐才是离职的主要原因。
2.企业文化建设不明显。中小民营企业没有真正的企业文化建设，或者有企业文化但是没有对员工进行企业文化教育，使得员工的行为偏离了企业发展的方向，企业很难和员工达成* * *发展的愿望。中小企业的企业文化建设停留在哪里？外形？事实上，很难真正把员工带入到企业文化建设的过程中。经常是办公室的人贴贴字，拍点照片，写写文章，没有更多的实践活动来支持文化建设。企业里的大部分员工都不知道企业的理念和核心价值观是什么，更不知道文化核心是什么。
3.激励沟通机制不完善。中小民营企业管理者与员工沟通意识薄弱，上下级之间或横向部门之间沟通存在滞后性，直接影响各部门、各部门的工作。当出现矛盾时，大部分员工不会主动沟通，而是采取回避、拖延或互相推诿的态度，这样会使简单的事情变得严重，直到成为企业运转的绊脚石，问题的性质扩大，才真正面对。
4.员工满意度低，核心员工离职率高。由于工作环境复杂、福利措施不完善、对未来职业发展迷茫，中小民营企业员工对工作不满意，核心员工流失率高，使得人力资源核心竞争力不足的企业雪上加霜。
二，建立良好员工管理制度的基本途径
1.深化高级管理层的认知理念，教育和引导员工认同企业愿景。员工关系首先要得到企业负责人的充分认可。只有高层领导从思想上真正认识到员工关系的重要性，才能把员工关系放在企业人力资源工作发展的重要位置。在笔者所在的私企，由于地理位置偏远，为了加强企业的凝聚力，留住员工，企业高层深刻认识到员工关系的重要性，都亲自参与了各项活动的策划，对员工关系的发展起到了积极的引领作用。随后三年，公司员工离职率明显下降，公司对外声誉大幅提升。
2.培养良好的劳动关系，提供员工？安居乐业？安全措施。企业要把员工留在工作岗位？乐业县？，还要让员工活下去？安定下来？。？乐业县？要求企业为员工提供良好的工作和办公环境，完善的薪酬激励机制和员工晋升平台。为了让员工更好的转变角色，从原来的？工作？心理转化成？主人？心理上，企业在工作中要注重培养有潜力的员工，让他们在工作岗位上有更多的提升，让年轻员工觉得有提升的空间，真正把自身发展和企业发展结合起来。？安定下来？要求企业为员工提供更多的物质和资金保障。因为只是？乐业县？尽管如此，还是不够。心？要不要留在企业，但是一定要有物质支持，让员工？安定下来？才能真正留住他们。这涉及到很多福利措施，比如外籍员工子女的教育、员工上下班的交通、外籍员工及其家属的住宿、员工的医疗保障等。人文关怀是企业温暖的力量，是新时期企业发展的灵魂和血液。企业要多层次多角度关注民生，设身处地为员工解决实际困难。
3.积极构建以员工为主题的企业文化，提高员工的工作满意度。企业要牢牢把握员工的心理，打造适合自己员工的主题文化，让企业文化作为隐性工具，增强员工的归属感和凝聚力。以笔者工作的企业为例，公司大力推广？快乐，愉悦，和愉悦？企业？乐？文化建设，让员工真正理解？我工作，我快乐；我学习，我快乐；我参与，我快乐；我运动，我快乐；我是敬业的，我是快乐的；我享受，我快乐？。企业每年采取固定活动:元旦联谊，职工趣味运动会，工人之歌，？谈文明，树新风？演讲比赛、球类活动月等大型活动，让全体员工有机会参与到企业的活动中，真正成为企业文化建设的一部分，深入其中，体会企业文化建设带来的快乐和归属感，让员工在企业中找到满足感和自豪感！
4.深化企业的鼓励和沟通，搭建员工自我肯定的平台。无论是一线员工还是科研人员，都需要真诚和感性。企业需要建立良好的激励沟通机制，让员工有说话的机会，敢于表达自己的想法。企业要通过职工代表大会、工会会员大会、年终总结会、表彰会等形式，为员工建立正式的沟通渠道，同时也要引导非正式渠道，让员工的声音有所诉说，让激励模式深入人心。优化与员工个人利益相关的流程和制度，从事前协商、事中管理讨论、事后决策投票三个角度保证员工对管理措施的理解和决策参与。员工参与管理的过程一方面是员工代表发表意见的过程，同时也是员工理解和接受管理方案的过程。参与不是员工的最终决定，也不是员工的盲目抵制，不是吗？我们？考虑到所有各方的利益* * *同样的决策过程。这不仅有助于员工加深自我肯定，更重要的是促进企业员工之间的和谐关系。
企业员工关系建设是企业和谐稳定发展的重要组成部分。没有和谐的员工关系，企业的发展很可能会下滑。中小民营企业大多规模较小，但这类企业员工关系的构建可以更加灵活，不局限于大公司的规则。中小民营企业可以结合自身特点来体现？以人为本？建立的核心理念？* * *有发展，* *有晋升？价值观，企业发展必然走向稳定发展之路。
参考资料:
【1】吕欣欣。人力资源经理在构建和谐劳动关系中的作用[J].现代企业文化，2010(11)。
[2]张金龙。员工关系管理的途径和方法[J].发展，2009(11)。
[3]冯长生。浅析企业员工关系管理[J].企业活力，2012 (4): 40-43。
企业员工关系管理研究之二《成熟企业员工关系管理研究》
在企业的整个生命周期中，成熟期是企业的黄金期，但现阶段存在不利于企业进一步发展的潜在因素，如员工队伍分层、一线员工稳定性降低等，这就要求企业加强员工关系维护，充分发挥企业工会作用，建立企业承诺机制，实施企业文化管理创新等措施，稳定员工队伍，增强员工凝聚力和战斗力。
关键词:企业成熟员工关系，企业疾病承诺机制
1企业成熟期员工关系的特征
成熟期是企业生命周期的黄金期。这一时期企业的组织健全，企业的领导风格多为分权式，内部管理实现了制度化和规范化。经过初创期和成长期企业文化的培育，企业具有一定的文化背景，员工队伍趋于成熟，企业的产品和服务具有一定的市场竞争力，这意味着企业成熟期的员工关系不同于初创期和成长期的员工关系。
1.1企业员工分层现象明显。
受组织结构的影响，以及员工家庭背景、成长经历、受教育程度的差异，在成熟的企业中，高层、中层、基层等各种员工群体都存在明显的分层、分组现象。在同一层或群体中，员工大多是同质的，即工作性质相似，管理方法相似，分配制度设计相似等。，而且上下有一定的区别。在成熟的企业中，由于管理的规范化、程序化，与人打交道的原则性强，灵活性不足，工作中有层层指示，决策效率低，导致企业对市场的适应能力不足，对企业的发展产生负面影响，从而在一定程度上影响员工的积极性和创造性。
1.2一线人员存在不稳定因素。
在成熟的企业中，工作性质决定了一线员工的工作有其自身的特点，即工作单调、重复、不灵活、一定程度上的手工化，影响了员工的兴趣和积极性，导致成熟企业一线员工稳定性差。在内外因素的共同作用下，大量一线员工容易流失，尤其是心理预期强烈的员工。由于组织成熟，发展渠道有限，一线员工进一步晋升的空间不足，企业天花板？效应，导致成熟期企业一线员工的忠诚度明显低于成长期，这将在一定程度上直接影响企业正常的生产经营活动。
1.3非正式组织的影响显而易见。
所谓非正式组织，就是正式组织中的一些群体成员，由于工作性质、社会地位相似，对一些事情的基本认识、基本相同的观点，或者相似的性格、兴趣爱好而形成的行为规范，为其成员所接受和遵守，使得原来松散的、随机形成的群体逐渐趋向于固定的非正式组织形式[1]。在成熟的企业中，由于人们相似的兴趣、爱好等原因，诱发了大量的非正式组织，非正式组织具有两面性。一方面，员工的价值观往往与正式组织相冲突，不利于指令和信息的上传下达，会对企业的发展产生负面影响；另一方面，非正式组织的成员有相同的兴趣和爱好。只要管理方法科学，能够充分发挥非正式组织的优势，就会对企业的发展产生积极的影响。
1.4企业激励制度设计的差异导致员工行为的分化。
企业进入成熟期后，企业管理层非常重视核心人才，在竞争中推出各种吸引和激励高层次人才的政策，这是企业保护和吸引关键人才的必要条件。但由于人的专业能力差异的客观存在，必然导致劳动效率的差异。在现有的分配制度模式下，企业采用的差异化激励制度，必然会因激励制度设计的差异而导致员工行为的差异。使得非企业核心员工对企业工作失去信心，在成熟期公平与效率的矛盾会更加突出。保护核心人才，满足普通员工的物质和精神需求，将是成熟企业实施员工关系管理的重点和难点。
1.5 ?大企业病？的出现，直接影响员工的劳动效率。
所谓？大企业病？，是指企业发展到一定规模，在企业管理机构和管理职能等方面。，不自觉地产生各种危机，阻碍企业的继续发展，使企业逐渐衰退成弥漫性综合症[2]。企业进入成熟期，人际关系会越来越复杂，机构设置越来越多，出现人浮于事、机构臃肿、权力争斗、相互猜疑、争夺利益、推卸责任等不正常现象，给和谐人际关系的构建带来一定困难，尤其是多重政策，会使下属产生困惑，降低企业凝聚力，严重影响企业发展。
2.企业成长期员工关系的维护
人是企业发展的基础，构建和谐的员工关系是成熟企业的重要任务。除了建立差异化的利益激励机制、实施员工分类管理、科学构建有效沟通渠道、注重企业文化建设、挖掘和培养核心人才、积极构建员工关系管理机制、搭建学习型企业平台、加强企业文化建设外，还应根据成熟企业的特点，在维护员工关系方面采取以下措施:
2.1建立健全职工代表会议制度
党的十六大把发展社会主义民主政治、建设社会主义政治文明作为全面建设小康社会的重要目标。企业是国民经济的细胞，建立和完善企业职工代表大会制度十分必要，这是企业必须履行的政治责任，也是企业依靠职工发展的重要战略。关心企业发展，维护自身权益，是员工的心理诉求。正因如此，成熟企业面临更激烈的市场竞争，影响其发展。大企业病？会逐渐显现和蔓延，各种不利于企业和谐的员工行为都会表现出来。同时，企业决策层需要听取不同方面的建议，以提高决策的科学性和可行性，建立和完善企业职工代表大会制度对企业、职工和社会都具有重要的现实意义。
2.2重视工会在企业中的地位和作用。
企业工会是职工自己的组织，维护职工合法权益是其义不容辞的责任。其地位是法律所赋予的，是法律所享有和保护的。加强企业工会建设是法律的要求，是职工的要求，是企业发展的要求。企业工会应接受党的领导，但企业工会本身不是党组织，也不是党的工作部门。它们不隶属于行政机关，也不隶属于某个部门，而是一个相对独立的团体，必须独立负责地开展工作[3]。企业在成熟期需要突出工会的地位和作用。他们的职能不仅体现在维护职工利益上，也体现在企业工会的具体工作中。通过一系列的活动，他们可以丰富员工的精神文化生活，传播企业的经营理念，弘扬先进文化，增强企业的凝聚力，解决成熟期企业面临的员工关系管理中的各种问题。
2.3建立企业承诺机制
所谓承诺，是指承诺做某事[4]。迈耶& amp艾伦(1991)认为，组织承诺是个体对组织的一种情感倾向，以及对离开组织所带来的损失的认知和对组织的道德责任。组织承诺分为三个维度:情感承诺、规范承诺和持续性承诺[5]。企业承诺机制体现了企业和员工在相互信任的前提下的相互依赖，体现了相互之间应该承担的责任和义务。当一个成熟的企业建立并实施承诺机制，并能有效履行时，员工会对企业心存感激，这有利于培养员工对企业的忠诚感，并愿意为企业的发展出谋划策，尽最大努力增强员工的积极性和责任感。反过来，员工对企业的承诺会为企业提供稳定的人力资源支持，最终形成企业和员工双赢的局面。
2.4企业文化管理创新
企业进入成熟期，意味着企业文化相对成熟，企业所宣扬的价值观已经被大多数员工所接受。但这并不意味着企业文化的建设已经到了最终的结果。因为企业所处的环境是不断变化的，人的观念也会受到外部环境因素的影响，造成员工思想的波动，原有的工作热情和创新精神可能会下降甚至消失。因此，在成熟阶段，企业需要及时改变企业文化，始终保持其现代性和创新性，紧密围绕企业未来发展目标和员工发展的新需求，在巩固企业文化建设现有成果的同时，借鉴其他企业的文化建设经验，不断深化企业文化建设的内涵，充分发挥企业文化在员工关系管理中的影响力，使企业生命之树常青。
参考资料:
刘烨，秦丽娜，彭建新。正式组织与非正式组织的关系分析。科技进步与对策，2002(2):101。
[2]黄，，刘辉，.大企业病？云南科技管理的产生与控制对策[J].2011(2):22 .
[3]窦，刘兴才。论工会在企业中的地位和作用。现代经济信息[J]，2010(18):46。
[4]中国社会科学院语言研究所词典编辑室。现代汉语词典[M]。北京:商务印书馆，1980: 138。
[5]谢志恒，李全胜。员工组织承诺的动态管理:信任的视角。现代管理科学[J] .2008 (10): 102。
企业员工关系管理相关论文三“从员工流失看电信企业员工关系管理”
摘要:近年来，某市属国有电信企业新员工流失现象严重。本文分析了该企业员工关系管理的现状。针对新员工的性格特点，重点分析了新员工的员工关系管理，并从激励计划、心理契约、员工帮助计划等方面提出了该企业员工关系管理的改进方向。
关键词:员工离职；员工关系；新员工
中国图书馆分类号:F272.27文献识别码:A文号:1674-7712(2013)24-0000-01。
一，员工流失的现状
电信企业是国内通信技术的领导者，是先进通信网络的缔造者，尤其是在这个信息网络时代。所以企业对人才的要求很高。从人才进入的渠道来说，它只选择重点院校的大学毕业生。基本上校园招聘是公司选人的必经之路。
从2009年到2012年，公司每年的应届大学毕业生离职率[1]平均为59%。从这家公司员工流动的现状来看，主动离职的大多是2006年以来招聘的本科及以上学历的毕业生。
公司通过离职面谈和有针对性的满意度调查，发现大学生离职的几个主要原因:(1)薪资水平在同行业没有竞争力；(2)工作压力大，工资与自己付出的劳动和价值不匹配；(3)家庭原因，主要指男女朋友分居；(4)工作地点不理想，主要指在县支行工作，想去市里工作的员工；(5)工作状态、收入现实与期望值差距较大，心理上无法接受。
满意度调查结果显示，如果这类员工的外部条件允许，可能会有更多的人选择离职。离职原因的分析也给公司的人力资源经理敲响了警钟。在处理这种员工关系管理上，一定要尽快改进和完善，否则，公司的长期人力资源战略会受到很大影响，从而影响公司的整体竞争力。
二、公司大学生离职的员工关系管理问题及改善方向。
从员工关系管理的上述功能和目前中国企业员工关系管理的普遍问题出发，结合大学生离职现状和员工离职特点的分析，我认为公司员工关系管理主要存在以下问题:(1)员工关系经理现状不容乐观；(2)激励计划有待进一步完善；(3)应实施员工援助计划(EAP)。
(一)员工关系管理人员的配置
按照员工关系管理岗位比例为1000: 1的要求，这家公司作为一家员工人数超过1000的公司，应该设置独立的员工关系管理岗位，但实际上这家公司并没有这样做，说明这家公司对员工关系管理重视不够，没有合理认知。更不用说员工关系经理专业技能的提升了。
(2)激励计划
心理契约由员工需求、企业激励模式、员工自我定位和相应的工作行为的循环构成，这四个方面具有理性的决定关系。新员工第一次入职，对企业有很高的期望，对自己的未来也有美好的愿景。其实他已经和公司形成了心理契约。作为一家老牌国有通信企业，公司的薪酬水平是吸引就业的一个方面。当实际工资收入摆在新员工面前时，这种心理契约失衡导致员工不满。
前员工对目前的薪酬水平不满意，认为在同行业中缺乏竞争力。其实作为通信行业老牌国企，员工整体收入水平还是很有竞争力的，社会地位也不错。其员工收入水平应在当地平均水平以上。随着物价的上涨，公司也在逐年提高员工的工资水平。员工在用不低的工资抱怨收入低，只能说明两个问题:1，员工对工资的感知不高；2.员工觉得自己的付出和收入不成比例。
第一个问题反映出公司的薪酬分配模式没有起到激励作用。据调查，该公司新员工月工资现金可支配收入(扣除保险、公积金、个人所得税后)在1300 -2000元之间，非工资可支配收入1200-2000元(包括住房公积金、福利等。).根据公司对员工每月的人工成本支出结构来看，年轻员工的月收入感知确实不太理想，因为除了工资可支配收入，其他的都是看不见的，暂时没有。而年轻员工刚参加工作，基本生活资料的分配，对父母家人的孝心，恋爱，结婚，买房，结婚，都需要大量的现金，而不是公积金。公司应根据年轻员工对薪酬的需求，设置合理的人工成本支出结构。
第二个问题反映了员工心理契约失衡导致的归属感缺失。公司正处于企业转型的关键时期，面临激烈的竞争环境。近年来，员工的工作压力也急剧增加，经常加班。员工觉得工作中的付出和收入不成正比，确实可以理解。但是，为什么近年来选择离职的新员工对老员工没有影响？这说明新员工对企业的归属感很弱。
(3)员工援助计划
EAP (Employee Assistance Programs)又称员工关怀，是一项针对员工的系统性、长期性的福利和支持项目。其主要着眼点是帮助员工解决各种心理和行为问题，目的是缓解员工的工作压力，提供预防性的咨询服务，帮助员工解决困难，体现企业对员工的人文关怀，从而提高工作效率，提高员工的满意度和归属感。
在这个企业里，员工帮扶计划并没有落实，更谈不上系统性、计划性、针对性。仅有的员工关怀项目基本集中在健康检查，一些工会组织的娱乐活动，以及少数团组织组织的社交活动。这些活动都是传统的，没有针对新时代、新员工、新问题有针对性、系统性、计划性的引入新项目。比如，在当前激烈的竞争环境下，员工压力大，没有有效的方法和手段解决心理和情绪问题；当新员工面对复杂的人际关系，无法妥善处理时，没有寻求帮助的渠道；员工在生活中遇到困难，企业不能及时发现并有效提供帮助；不能给员工提供方便平等的减压娱乐享受，等等。
在当前新员工离职率较高的特殊时期，企业应成立专门的新员工帮扶团队和新员工专项帮扶资金，通过满意度调查了解新员工存在的困难和需求，每年制定不同的员工帮扶计划，逐一帮助解决实际问题。员工援助计划要让新员工切实感受到企业给予的关怀，为新员工营造一个和谐、积极、平等、自由的工作氛围，让他们在生活和工作中信任和依赖企业，真正培养他们对企业的归属感。
参考资料:
【1】景延安。浅析企业员工关系管理[J].合作经济与技术，2012(10)。
企业员工关系管理相关论文推荐；
1.浅谈企业人力资源管理毕业论文
2.论激励在现代企业人力资源管理中的作用。
3.员工关系管理的方法有哪些？
4.人力资源毕业论文范文
5.高校公共* * *人力资源管理论文
6.2016创业型公司如何管理好员工？
7.企业员工薪酬管理系统论文