如何有效发挥员工思想机制的反馈功能
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关键词:人力资源；激励；淹没
人力资源是现代企业的战略性资源，是企业发展最关键的因素，它决定着物质资源开发利用的深度和广度，决定着企业的核心竞争力。要充分利用人力资源，有赖于企业对员工的激励(指一个组织通过合理利用各种资源和手段，在满足员工需求的前提下，引导、激发和强化员工的工作动机和激励，以实现组织目标的管理过程。)。哈佛大学教授威廉？詹姆斯的研究指出，实行计件工资的员工只发挥了20% ~ 30%的能力，在充分激励的情况下，可以发挥80% ~ 90%的能力。激励已经成为人力资源管理的重要组成部分。组织通过合理运用激励机制，可以提高员工的积极性、主动性和创造性，激发员工的工作热情和兴趣，提高员工的工作效率，进而提高组织的效率，更有效地实现组织的目标。
一、激励机制设计的原则
激励机制设计的出发点是满足员工的外部和内部需求，所以企业要提供满足员工需求的激励，包括设计各种外部奖励形式，设计具有激励特征的工作岗位。激励机制的直接目的是调动员工实现企业目标的积极性，所以企业要用企业目标来引导员工的个人努力，使企业和个人的利益一致。激励机制设计的核心是分配制度和行为规范。分配制度将激励与目标制度挂钩，如果员工实现了一定的企业目标(即实现绩效目标)，就会获得相应的奖励。行为准则将员工的素质和能力等个人因素与企业目标联系起来。行为准则规定，员工可以通过企业约束的行为实现企业的目标，同时也可以实现个人的目标。激励机制运行的效率取决于机制运行所需的信息，而激励机制的运行离不开信息沟通，尤其是企业在提供激励时，需要充分利用信息沟通来了解员工的真实需求。只有通过信息沟通，才能将员工的个人需求与企业提供的激励联系起来。激励机制运行的最佳效果是以较低的成本实现员工个人目标与企业目标的一致，员工个人利益与企业利益的一致。
二，激励机制的运用
企业根据上述原则设计和建立激励机制后，应合理运用激励机制。因为企业中各个层次的员工对企业的贡献是不同的，同时，各个层次员工的知识水平、特点和需求也是不同的。对于不同层次的员工，企业应采用不同的激励方式，最大限度地提高激励效率和效果。具体来说，我们把企业中的员工分为普通员工、知识型员工、中层管理人员和高层管理人员。
1.普通员工
普通员工是企业中最大的群体，承担着企业中最多的工作量，是企业战略和管理方针的具体操作者和执行者，也是企业价值创造的直接贡献者。失去对他们的关注，将直接影响企业的长远发展。
企业在对普通员工进行激励时，应关注他们的真实需求，合理分配奖励资源，并将奖励资源的分配与员工的工作绩效挂钩。具体来说，对普通员工的激励主要包括:
(1)工资。在人民生活达到小康水平之前，工资薪金的激励作用是相当显著的。将其与普通员工的工作绩效挂钩，激励效果会持续很长一段时间。
(2)欣赏和认可。有时候比工资更能激励人。欣赏和认可的方式有很多，比如优秀员工称号、先进事迹报告、带薪年假、有一定自主权等。
(3)提供个人发展平台和晋升机会。如为业绩优秀的员工提供带薪培训；有能力并愿意从事管理工作的员工可以晋升到管理岗位；对于技术人员，可以与管理人员分开建立晋升渠道，确定各晋升级别的职称、薪酬和专属权利。
在对普通员工进行激励时，应给予认可，在实施激励时应体现公开、公平、公正的特点。
2.知识工作者
据美国学者彼得？德鲁克的定义，知识工作者是指“掌握和使用符号和概念，用知识或信息工作的人。”。与普通员工不同，知识型员工具有一定的专业特长和较高的个人素质，价值观独特，非常重视成就感，具有较高的创造力和自主性。知识型员工的工作过程难以监控和测量，具有很强的流动性和流动意愿。知识型员工的需求主要表现在:自我发展、工作自主、成就感、尊重和参与。
根据知识型员工的特点，在对知识型员工进行激励时，要注重以人为本，尊重人性，为他们提供能够充分实现自我价值的发展空间。企业应关注知识型员工的尊重和自我实现等高层次需求，通过鼓励其个性和提供富有创造性的工作环境来调动其积极性和创造性，实现从外控向自控的转变，使每个知识型员工自发形成对企业的责任感和忠诚度，通过实现个人价值来促进企业的生存和发展。一般来说，知识型员工应以精神激励为主，如任务激励、目标激励、授权激励、培训激励、情感激励和荣誉激励。此外，为知识型员工提供良好的工作环境，采用弹性工作时间，奖励工作成果，都会达到一定的激励效果。
3.中层经理
中层管理者是企业的中坚力量，他们一般是企业部门的领导，也是企业上传下达的链接枢纽。他们需要进行分解并带头执行高层领导的思想和决定，还需要解决下级员工的问题、意见和建议并将结果报告给高层领导。中层管理者的绩效直接关系到企业的利益。他们承受着高层领导和下层员工的双重压力。在对他们进行激励时，一定要注意上述工作特点。具体来说，对中层管理者的激励主要包括:
(1)完全授权。中层管理者最重要的是能够在工作范围内充分发挥自己，独立工作。如果授权不充分，上级指示过多，中层管理者就会被束缚在工作中，成为执行者而不是管理者，严重影响他们的积极性、主动性和创造性。
(2)绩效工资。固定薪酬在中层管理人员薪酬中的比重不宜过高，应充分发挥绩效薪酬的激励作用。而且绩效越突出，绩效工资的涨幅越大，不仅可以拉大中层管理者之间的绩效工资差距，还可以进一步激发他们的工作热情。
(3)年终奖。年终奖的目的一方面可以防止中层管理者只关注月度、季度等短期目标，实现对年度目标的关注；另一方面可以再次鼓励他们，防止他们中途离职。
(4)轮训。在职培训和岗位轮换在职培训不仅可以解决实际工作中遇到的问题，还可以通过培训不断提高中层管理人员各方面的工作技能。岗位轮换可以拓展中层管理者的知识面，培养全方位的管理人才。
4.高级管理人员
高级管理人员是委托代理制度中的高级代理人，对企业经营管理和经济效益全面负责。高层管理者承担着更大的责任和风险，他们的经营和管理直接影响着企业的生存和发展。高层管理人员的激励是企业激励体系中的一个关键问题。激励方式要相对多样化，力度要大，不能忽视长期激励和短期激励的结合。
(1)现金激励。对高级管理人员的现金激励应与所管理企业的资产运营、资产保值增值和经营业绩紧密挂钩，或让高级管理人员参与利润分享计划，以激励高级管理人员把企业收入蛋糕做大。
(2)经营者持股。让高级管理人员持有企业一定数量的股份，并锁定一定期限。鼓励他们拥有组织的股份后成为自己企业的股东，与企业共担风险，享受收益。
(3)递延补偿计划。延迟支付某些收入、养老金、股票红利等。将高级管理人员的当前或短期年薪发放到几年后或退休时，从而鼓励高级管理人员长期为企业服务。
(4)在职消费。包括差旅费报销、通讯费报销、专车或油费报销、俱乐部会员费、招待费和宴会费、以较低价格购买或获得公司产品等。虽然这种方式的激励效果高于现金和股票，但在一定程度上增加了高管对职位的依赖。
三、激励效果评价
激励措施使用一段时间后，有必要对其效果进行评估。对于被激励者，我们可以评价他的行为是否有利于管理目标的实现，或者他被激励后行为的后果是否符合预期的管理目标；对于其他人来说，是起到了正面的示范作用，还是起到了负面的作用，可以通过各自的工作表现来评价。评价结果可以用工作效率的提高或降低来验证，也可以直接用创造的收入的多少来定量分析。
第四，激励信息的反馈和调整
企业的内部条件和外部环境是不断变化的，需要将激励效果的评价和员工的绩效考核结合起来，不断完善现有的激励措施。这是一个承前启后的环节。企业应通过不同渠道收集反馈信息，对反馈信息进行分类研究，并据此制定有效的调整方案，将调整后的激励方案投入下一轮的实施和运作。
激励机制的有效运用是一个动态的管理过程，各个环节不是独立的，而是相互关联的，必须伴随着配套的约束机制和考核机制。企业在发展过程中，要坚持可持续发展的思想，用动态的眼光来运作企业的激励机制，从而更好地发挥激励机制的效率和效果，为企业目标的实现服务。
参考资料:
[1]洪红，张勋斌，李林。企业激励机制的设计与研究，重庆大学学报
[2]张晓麟主编，人力资源管理，浙江大学出版社。
[3]董克勇，叶向峰，人力资源管理概论，高等教育出版社
[4]刘光全，从静态角度探讨激励理论在企业中的应用，天津科技
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如何充分发挥班会的作用目前，中等职业学校主题班会活动存在倾向性、主题缺乏自身特色、教育效果缺乏跟踪评价等问题。为有效提升主题班会在中职德育中的作用，增强其实效性和可操作性，应从制度和操作层面进行创新，制定完善的主题班会制度，开展优质的主题班会活动，建立主题班会跟踪评价机制。
一，主题班会在中职学校德育中的作用
在中等职业学校的诸多德育形式中，主题班会发挥着重要的作用。首先，通过主题鲜明、内容丰富、形式多样的主题活动，可以让班级成员有更广泛的思想交流，形成正确的导向。其次，学生在主题班会上交流、讨论、参与活动，有利于培养学生的组织能力、批判性思维能力和口头表达能力，提高学生的综合能力和素质。最后，主题班会可以有效弥补学科素质教育的不足。由于学科本身的局限性和教学目标的需要，中等职业学校教学大纲中的德育课缺乏针对性和全面性。主题班会一般是由班主任主持的针对性很强的主题教育，比纪律思想教育更有效。换言之，针对性强、设计周密、组织实施得当的主题班会的德育功能优于以说教为主要形式的学科德育课，有其独特的优势和不可替代性。二、当前中职学校主题班会活动存在的主要问题
虽然主题班会的作用很明显，但从大多数中职学校主题班会的情况来看，其德育功能的优势并没有得到很好的发挥。综合来看，目前中职学校主题班会主要存在以下问题。
(一)有主题班会的倾向。
大多数中等职业学校虽然将主题班会列入德育工作计划，但内容不具体，针对性差，甚至相当一部分主题仍沿用中学的方式，主题的设立很随意。主题班会的实施缺乏制度保障，导致班主任重视不够。很多主题班会很正式，走过场。除了布置工作，他们往往缺乏目的性和针对性的班会主题，所以往往会出现无话可说、无话可说的尴尬局面。这样的主题班会效果与学校的德育目标相差甚远。其次，主题班会主要由班主任或老师指导，学生组织实施。而中等职业学校的班主任或教师多为青年教师，存在经验不足、缺乏心理学和教育学系统学习的缺陷。很多对主题班会认识模糊，难以精心设置和科学有效地指导主题班会。再次，中职学生学习基础差，纪律性不强，表达欲望不强，参与热情不高，缺乏组织能力、口头表达能力和团队合作能力。当班主任不重视，会前不认真准备时，主题班会往往流于形式，效果并不理想。
(二)班会主题缺乏自身特色
中等职业学校德育的核心是成人教育。中等职业学校大部分学生毕业后面临就业。中等职业学校德育的主流模式应是以就业为导向，其德育形式应着眼于提高职业素质和能力。这也需要主题班会，教会学生如何做人，如何与人相处，如何适应职场，如何适应社会，如何适应不断变化的外部环境。因此，中等职业学校班会主题必须紧紧围绕培养学生如何做人的道德教育，这符合中等职业学校道德教育的特点。但是，很多中职学校的主题班会没有根据自身的特点设计班会的主题，主题班会没有特色。不欢迎学生参加这样的主题班会。
(三)缺乏对教育效果的跟踪评估
学生的道德教育具有性别特征。学校要慎重考虑主题班会的目的和效果，把改造学生的思想和行为作为主题班会的最终目的。所以，一次主题班会后，要进行评价。甚至可以说，效果评估应该是主题班会最重要的部分。但目前很多学校的主题班会注重班会的活动过程，对主题班会的作用和效果缺乏应有的评价机制，导致主题班会上热闹非凡，会后却索然无味。由于没有对主题班会进行后评估，主题班会的有效性大打折扣。三。对策和建议
如何有效发挥海量开放网络课程的作用借助信息技术，海量开放网络课程应运而生，成为一种先进的教学方式，给高职院校的教学带来了新的机遇。介绍了海量开放网络课程的现状、特点及其在高职院校的应用优势，并从海量开放网络课程的学习安排、海量开放网络课程的教学方式、海量开放网络课程的建设等方面提出了加强海量开放网络课程在高职院校应用的思考，以充分发挥海量开放网络课程在促进高职教学人才培养中的作用。
如何充分发挥评价的激励功能随着评价功能、标准、内容、主体的变化，新课程强调对学生的评价要多样化，要注重评价的激励和提高功能，旨在综合评价的基础上更加注重个体的进步和多方面的发展潜力。《教育部关于积极推进中小学评价考试制度改革的通知》也明确指出:“教师要在教育教学全过程中采用多元化、开放式的评价方式，了解每个学生的长处、潜力、弱点和发展需求。”在这种评价理念的指导下，广大中小学教师正在逐步改进原有的评价方式。究其原因，探索可以使我们以科学的态度“对症下药”，实践中的提高可以使我们实事求是地进行评价和改革，从而真正“对症下药”。这种深入实际调查、科学反思问题症结、对症实施科学措施的工作方法，确实让我们感受到了一些评价改革带来的良性效应。第一，注重过程，超越自我。通过调查，我们知道，传统教育评价中的筛选和选拔功能在我们目前的工作中有所改进，但从未完全改变教师的观念，期望通过筛选实现激励学生进步的愿望——当众求上进并自觉羞愧的愿望。所以，大部分老师虽然表面上改变了排次、比高低的做法，但往往还是愿意关注“一纸成绩”，明明白白地做广告，这样排名才能在观者心中。但大部分学生表示，这种做法不仅没有因为评价的鼓励而让自己产生积极的情绪体验，反而产生了自信——我能行，在“我能行”的情绪下，产生了抵触情绪。对此，我们坚持发展性评价的根本目的是关注学生需求、促进学生发展的理念，突出评价过程，使结果隐蔽化，注重在纵向评价过程中不断激励学生超越自我，从而促进个体综合素质的提高。1.知识和技能的分级评估。我们提倡把一个学期的学习内容分成三个“块”，分阶段测试学生的依从性。试卷为A(基础卷)和B(扩展卷)，学生可根据自己的实际水平选择，成绩均为优秀成绩。学生对某一部分内容的成绩不满意，允许第二次回答问题(问题相似)，最高分记入学生个人成长记录袋。期末评价也通过公示等措施，弱化了以往“一纸定终身”、“一纸定成败”的观念，只把它作为一个综合测试结果，和过程性评价一样，悄悄记录在个人成长袋里，只作为个人发展的一个轨迹数据。这种“分层评价、纵向评价、延时评价”的做法，既能体现学生的个体发展，又能让他们从重复评价中看到自己不同阶段的发展轨迹，从而激发新的学习动力。2.应用技能评估的分解。为了使学生全面发展，必须坚持对学生进行科学全面的评价。对此，我们重视评价内容的整合和评价角度的多元化，关注和引领学生的情感、态度和价值观的发展。我们对日常生活中的应用技能水平进行评价，以落实新课程评价中提出的“既注重学生的学习成绩，又注重学生创新精神和实践能力的发展，以及良好心理素质的养成”。多项应用技能指标的设立，是对学生书面评价的良好补充，有效促进了学生生动健康的成长。(1)课堂行为记录我们抓住“课堂”的主阵地，设计学生课堂行为记录，评价学生个体的分析能力、操作能力和课堂上的特殊表现，促进学生创新、探索、合作、实践的发展。让学生充分理解记录表格的结构、内容和作用，强调只要专心听讲，积极参与课堂，老师或同学就会对他的创新思路、出色操作和积极思考给予“特别”的评价，让同桌在记录表格上画一笔。学生们对此表现出极大的兴趣，课堂呈现出一种“生而不乱”的异常气氛，尤其是在“认真听讲”上，因为抓住演讲者稍纵即逝的信息而做出的针对性极强的评价，会成为他笔记本上的“精彩一笔”。比如在观察【一条鱼在鱼缸里游泳】的现实场景的训练中，第一个学生说:“一条小鱼在游泳。”老师微笑着表示他可以；第二个学生站起来说:“一条小鱼在水里游。”老师抓住这个亮点，抚摸着他的头(因为学生离得近)，深情地评论道:“你不仅说小鱼在游泳，还说有多少条小鱼在游泳，游到哪里去了。这真的很具体。”第三个人说:“小鱼在鱼缸里游泳。”老师向他点头，表示他是对的。当一个同学说:“可爱的小鱼在水里慢慢游。”同桌马上对他竖起大拇指说:“你讲得很好。你告诉我这是什么鱼，怎么游的。”“你的评论真准！”老师赞赏地看了她一眼。学生会有意识地觉得这些特定的语言激励和手势是对自己表现的一种“特殊奖励”，课后要光荣地为自己画一个“我能行”。⑵课内情境测试:我们还通过测试学生运用所掌握的知识和技能探索和解决日常生活中一些实际问题的水平，评价学生在学习活动中选择简单方法和合理灵活回答新问题的能力，以鼓励师生将书本与生活紧密联系起来，自觉地将所学知识和技能运用到学习活动和日常生活中，鼓励师生注重知识和技能的应用、创新意识和实践能力。应用技能水平评价的评价题目是“实际应用”的内容，主要是“口试题和操作题”
1，分层次的知识技能评价。
我们提倡把一个学期的学习内容分成三个“块”，分阶段测试学生的遵守情况。试卷为A(基础卷)和B(扩展卷)，学生可根据自己的实际水平选择，成绩均为优秀成绩。学生在某一时间对某一部分内容的符合性不满意，允许第二次回答(试题相似)，从其中取最高分记入学生个人成长记录袋。学期终评也是通过公示等方式进行。
作为一个综合测试成绩，悄悄记录在个人成长袋里，只作为个人发展的一个轨迹数据。
这种“分层评价、纵向评价、延时评价”的做法，既能体现学生的个体发展，又能让他们从重复评价中看到自己不同阶段的发展轨迹，从而激发新的学习动力。
2、应用技能评价实现分解。
为了使学生全面发展，必须坚持对学生进行科学全面的评价。对此，我们重视评价内容的整合和评价角度的多元化，关注和引领学生的情感、态度和价值观的发展。我们采用日常应用技能的评价来贯彻新课程评价中提出的“既注重学生的学习成绩，又注重学生创新精神和实践能力的发展，以及良好心理素质的养成”。
如何有效地发挥典型的作用，用典型推动工作，是一种重要的领导艺术和基本的工作方法。领导干部的一个重要职责，就是要善于发现、宣传和运用典型，让先进典型发挥应有的作用，让群众从榜样中学习，赶上目标。一、典型角色1。从培养、树立、宣传推动者的角度来看，典型的作用主要包括两个方面:一是树立标杆。从某种意义上说，先进典型代表了一定时期的工作和发展水平。(剩余4451字)
如何有效发挥干部监督联席会议机制的作用？干部监督联席会议是加强干部监督的有效形式，应充分发挥其作用。着力选好用好干部，及时沟通信息，* * *把好关。选拔党政领导班子成员，特别是一把手，对一个地方、一个部门来说，意义重大。用人是一种引导。用谁，其实就是举什么旗的问题。正确选拔和使用干部，及时准确地掌握干部的各方面信息至关重要。联席会议成员单位在掌握干部信息方面各有优势。比如纪检监察机关有查处违纪干部的信息；公、检、法机关有查处违法干部的信息；信访部门掌握着群众反映干部相关问题的信息；审计部门掌握着领导干部任职期间经济运行决策是否正确、单位经济效益好坏、有无违反财经纪律等信息。通过联席会议及时收集、通报和交流干部问题的信息和资料，可以使组织更加准确、全面地了解和掌握干部的表现，有效防止选拔不准、人为失误和寻用脱节的情况发生。要建立联席会议制度，加强信息交流，实现群策群力，让具有干部监督职能和任务的相关机关和部门通力合作。
如何充分发挥基层安全监督员的作用？1.在任命安全监督员时，选择那些对工作认真负责、业务扎实能干、对集体关心有加、能一如既往保质保量做好本职工作的人是非常重要的。在一个没有责任心，工作漂浮，立场错误，专事投机和专营的安监队伍里，比没有安监人员更可怕。
二、以人为本，不断提高安全监管人员素质。质量决定安全工作的质量。目前安全监管人员的专业水平有限，跟不上企业的发展。由于缺乏专业技术知识，知识更新跟不上。安全监督人员到现场检查时往往依靠传统安全工作的经验和知识，所以他们经常可以检查的是电线是否* * *，设备是否有防护罩，员工是否穿戴防护用品等。他们几乎不知道对快速发展的新企业要检查什么，经常留在企业里走一走，提醒一下，很难发现实质性的隐藏问题。作为一名基层安全主管，应该熟悉国家的一系列安全法律法规，以及监督检查部门的安全规章制度，各工种的新技术、新操作规程，因为拥有一双专业的眼睛可以在工作中及时发现和解决问题，甚至参与单位安全管理制度的修订和制定，从而更有效地让企业和员工远离隐患，避免不必要的损失和牺牲。
三、加强人事管理，真正发挥职能作用。安监员的工作关系统一在上级安监机构下，因为只有这样才能有更强的监督检查权。目前，安全监督员的工作由上级安全监察机构指导，由基层单位管理，导致大多数安全监督员负担过重，有的甚至身兼数职。他们做的大部分工作与安全无关。安监员成了企业里的杂工，离不开工作岗位去落实和行使权利。安全监督检查拳头薄弱，工作中的事故隐患不能及时发现、报告和消除。
第四，提高安监员待遇，调动他们的积极性。基层安全监督员负责企业和员工的财产和生命安全。因为他们常年在野外工作，环境非常艰苦，没有配备专用工具(相机、电脑、车辆、录音笔等。)和通讯费，而且没有其他补贴。安监员在近距离感受不到上级的重视和关怀，工作积极性调动不起来，削弱了工作积极性，导致工作质量低下，人员在安全方面的主观能动性和创造性无从谈起。
五、重要节日必须有安全监督人员在现场。据了解，基层单位的安全监督大多节假日不值班或与其他与安全无关的人员轮流加班。上级安全监察机构没有下达明确命令，节假日安全监察人员是否上班，由基层单位负责人说了算。目前，整个集团公司正在开展学习实践科学发展观活动，而科学发展观的第一要务是发展，发展的前提是安全。没有安全作为保障，一个企业怎么谈发展，怎么谈科学进步，怎么谈管理水平，怎么谈效率效益，怎么谈和谐稳定？没有安全管理人员控制生产现场，无异于给人的不安全行为、物的不安全状况、安全管理漏洞开绿灯。说得更严重一点，就是让事故隐患随波逐流。这不是危言耸听，也不是夸大其词。幸运的是生产中没有发生任何事情，不幸的是发生了一些事情。智者用生命换取教训，愚者用生命换取教训。