清华大学周青分校
清华大学傅亚鹤教授提出:“我们必须顺应时代潮流，树立强烈的以人为本的经营理念。各类企业要重视新型人才的培养和开发，彻底转变观念，努力学习和借鉴国内外成功企业在人力资源管理方面的先进经验，积蓄能量，挖掘潜力，在新一轮激烈的人力资源竞争中奋勇拼搏，保持自己在市场经济中的新优势。”
在市场经济环境下，越来越多的企业开始重视“以人为本”和人才。只有在这种政策的指导下，企业才能留住人才，让他们感到归属感和希望，让他们愿意为企业努力。
21岁时，艾柯卡怀揣远大理想离开学校，进入福特汽车公司。来到公司后，他被任命为工程师。但是实习还没结束，他就对这份枯燥的工作不耐烦了。他喜欢和顾客打交道，而不是总是面对冰冷的机器。后来，在福特东海岸区域经理的帮助下，他终于获得了梦想中的销售职位。
上任之初，他的销售业绩并不好，在所有管理者中排名最后。但是公司总裁麦克纳马拉非常看好他，对他说:“有人会赢得最后一名。你为什么这么沮丧？”
艾科卡每天都在苦思如何卖掉自己的车，以回报总统的信任。最后，他发明了分期付款的方法，仅用了三个月就成为了公司最好的销售经理。麦克纳马拉还把他从东海岸分部调到了总部。
当时福特的销售形势非常严峻，但麦克纳马拉信任这个年仅30岁的年轻人，将公司最重要的汽车部门交给了他。在艾科卡的主持下，福特历史上最成功的产品野马诞生了，它很快创造了美国汽车销售的新纪录。
这个时候，艾科卡还不到40岁。但麦克纳马拉坚持信任他，将公司的销售工作全部交给他，并在受邀担任国防部长时推荐他接任。事实证明，麦克纳马拉的决定是正确的——在艾科卡担任总裁的八年时间里，艾科卡带领福特公司盈利35亿美元，创造了汽车行业的神话。
在现代企业管理中，管理者越来越重视高素质人才的重要性，每个公司都希望招聘到高素质的人才。但是，这些管理者要么不能明察秋毫，要么不能采取措施留住人才，人才也感受不到管理者的诚意。这样的管理者自然也就留不住人才。
北京顺义阀门厂厂长早就提出要“重视人才”。工厂专门建立了“人才楼”，为员工提供班车，让这些高素质的人才成为公司的骨干。很快，30多名有工作经验的大学生充实到管理、技术、营销岗位。
然而，一年后，这家公司数十名人才选择辞职离开，“人才大厦”彻底荒废。公司也不得不用一些从大单位退休的人来填补职位空缺。人们不禁要问，为什么这个企业留不住人才？
厂长周青在接受采访时道出了内幕:工厂管理层没有管理新员工的机制，对新员工的政策倾斜造成了工厂老员工的心理失衡。很快，老员工开始排斥这些新员工，对他们的工作故意采取不合作的态度。这些大学生还抱怨公司里素质低的员工太多，大部分都是附近村民。而这种“乡亲”式的管理，造成了公司的管理混乱，让他们无法发挥自己的知识。而这些特殊的政策倾斜并没有落实到他们身上，使得工厂给的待遇并不比其他企业高。大学生往往一有机会就选择离开这里。
一些高薪返聘的工程师也认为工厂的管理太混乱，老员工总是排斥新员工，使得工厂的政策得不到落实。所以工厂会长期原地踏步，让人看不到希望。
怎样才能了解人才，让他们感受到管理者对他们的重视，激发他们的内驱力？
首先，管理者要真诚。这种诚意应该体现在各个方面。管理者不仅要能对人才给予口头激励，还要给予重用，支持他们的工作，提高他们的待遇等等。不要像楚霸王项羽那样，只在口头上真心对待下属，实际上并不支持。
第二，要敢于投入。有投资才有回报，经营企业和培养人才也是如此。这里的“输入”是指人才培养机制的完善。对于有才能的人，要敢于给他们好的待遇，给他们需要的权力。
第三，要重视他们。人才的培养要分阶段进行。管理者要知道人才的能力处于什么阶段，不断调整培养方案。给人才的任务不能太难，也不能太简单。
第四，我们应该宽容他们的错误和缺点。只有能宽大处理下属一时失误的管理者，才能受到人才的欢迎。我们必须记住，我们是在利用人们的长处，而不是他们的短处。人无完人，每个人都难免会犯一些错误。这个时候，管理者需要大度一些。
人才是企业最宝贵的财富，一个能在合适的岗位上发挥自己才能的人才，对整个企业都是有益的。企业管理者要坚持知人善任，激发人才的内驱力。