创业公司如何正确招人？
创业之初，首先要找到能和你并肩作战的优秀人才。
如何招聘由美国硅谷最著名的孵化器萨姆·奥特曼、
在这个问题上我给了你15个你可能从来没有想到的小技巧。
比如选择周日愿意和他们一起加班的人。比如让报考工程师的考生先和你一起工作。比如，让你满意的候选人推荐其他可以来为你工作的人。......
对于急需人才加入的你来说，一定会有所启发。
01
花更多的时间
大部分创业者没有在招人上花足够的时间。
在你想清楚自己的愿景之后，你要花三分之一到一半的时间去招聘员工。
这听起来很疯狂，尤其是如果你必须有很多其他的东西。
但这是你能做的最强大的事情，一个伟大的公司总是，总是由令人敬畏的人组成。
你不能把这件事外包出去——你应该花时间评估每一位候选人，让他们愿意在你的公司工作，并亲自见面。
Keith Rabois认为，当一个公司没有达到500人的规模时，
创始人应该参与每一个候选人的面试。
02
刚开始，干点脏活。
说到花时间，你要在招聘前了解每个岗位的工作内容。
如果不了解，很难招到合适的人。
最典型的例子就是一个有技术背景的CEO想招聘一个销售副总裁。
对于这个职位，你不能自己干一些脏活。
他应该先自己学学怎么做销售，再把整个细节搞清楚。
后来在最终候选人中做决定的时候，他可以参考董事会或者投资人的建议。
03
寻找聪明高效的人
每个具体的岗位总有一些具体的要求，但是聪明和高效是必须的。
令人惊讶的是，人们往往很容易放弃这些标准。
你不用想，这样的员工在早期创业公司是生存不下去的。
幸运的是，这些品质并不难察觉。
询问候选人过去做过什么。
问问他们最伟大的项目和成就是什么？
具体一点，问问他每天的时间是怎么安排的，上个月做了什么。
然后深入到一个方向，问他具体的任务是什么——很容易把一个成功项目的功劳揽在自己身上。
问问他们怎么解决你招聘这个职位会遇到的一些问题。
结合你做背景调查时问的一些问题，你就会知道这个人在大多数情况下是不是高效。
通常你可以通过一个多小时的谈话来判断他是否聪明。
如果你自己没有从面试中学到什么，那面试就是失败的。一次好的面试应该像一次谈话，而不是一问一答。
记住，这是一家创业公司，你招的每个人都可能在未来三到六个月内做一些全新的事情。
只有聪明高效的人才能适应。
04
让面试官扮演那个位置的角色。
而不仅仅是采访他们
这是我所知道的最重要的建议。
你很难通过几次面试看出你是怎么和这个人共事的，但是和他们共事之后就很容易知道了。
在你雇佣一个人之前，如果可能的话(其实总是有可能的)，找一个晚上或者周末，和TA一起工作一两天。
假设你招一个开发人员，让他参与写一个真实项目的代码。
当然是不太关键的项目。
公关职位，让TA写新闻稿，推给媒体。
就跟正常流程一样，跟他们签合作协议，给他们发工资。
你真的会收获很多，比面试更清楚的看到和这个人一起工作是什么感觉，TA是否胜任这个岗位。
当然，TA也可以体验一下在你公司工作的感觉。
05
使用正确的渠道寻找候选人
这基本上可以归结为“多利用你的社交圈”。
我可以向你保证，我见过的最好的候选人是我的朋友或者朋友的朋友。
即使你觉得找不到这些人，也要继续找，即使成功率只有5%，也是值得的。
我认识的所有优秀的企业家，用这种方式招人，会比一般人想象的时间要长。
大多数糟糕的创业公司都会找借口不这么做。
如果一旦找到你认为合适的人，你就应该坐下来，让TA说出所有TA认为你应该雇佣的人的名字。
你必须非常努力才能做到这一点。
一般来说，要想找到优秀的人，就要主动。不能只看找工作的人。他们可能不是在找工作。
但是问题来了，如何从熟人入手，我也没有好的答案。
有朋友说:在硅谷攻击熟人，无异于偷袭。
招技术人员就更不好了。招聘宣传一般不好，但宣传会好一点。
举办一些有趣的技术论坛，将有利于技术人才的招聘。
如果你有一定规模，校园招聘应该行得通。
不要只看自己的地方，尤其是湾区，很多人都想搬。
把寻找人才当成一项长期投资。可能现在坐在你对面的人，是你一年前或者更早认识但根本没说找工作的人。
06
有远见
准备好向人们推销它。
为了招人，你要有眼光。
除了想和优秀的人一起工作，应聘者还应该认同你的愿景——也就是理解为什么这份工作比他自己能完成的其他工作更重要？
使命感能给人带来激情，这也是你在公司变成什么样子之前，找到一个优秀团队的最好方法。
作为一名创始人，你可能认为每个人都会像你一样对这家公司充满激情。
但事实恰恰相反。
你要花很长时间才能让他们对你的愿景感到兴奋。
眼光好，就能糊弄过去。
然后你会发现有些人稍微高于你的标准。
当然，对于一些快速成长的创业公司来说，他们很快就会开始做一个他们觉得很有挑战性的职位。
最后，你应该通过董事会或投资人得到候选人。
一旦决定雇人，就要进入“搞定模式”。
新员工的老板(理想情况下是CEO)要每天和TA通话，尽量拉近距离。
07
招自己喜欢的人。
周日加班是因为想和人在一起吗？
在Stripe，他们称之为“周日测试”。
喜欢你的同事是公司的重要文化。
只有几次，一些我不喜欢的候选人原来是很好的人。我雇了其中一个，这是个错误。
说到这里，你也需要一些不同的思维。
但是有些特征你会想要的——正直、聪明等等。有些人说你想要不同的东西。
08
当你发现自己在招聘时，
一些将被坚持的价值观。
花时间想想你需要的价值观(网上有一些很好的例子)，确保整个公司都理解并认同这样的价值观。
你雇佣的每个人都应该适应这种文化。
安德鲁·梅森(Groupon创始人)曾说过，“价值观是当创始人面临利益冲突时，你做出决定的框架”(例如，是快速发展还是提高客户满意度)。
把自己的价值观当做信仰。
根据这些价值观来考虑候选人，即使他在其他方面很优秀，如果他不能适应这种文化，你也要学会放弃。
观点多样，有某些特质是好的(比如你想要书呆子和运动员)，但如果创业公司的价值观不一样就不好了。
有些人总是按照自己的方式做事，而不是遵循你的价值观，你最终会解雇他们。
这里需要注意的是，远程办公的员工在创业初期应该避免。
因为这个时候的文化氛围还在建设过程中，你要确保大家都能融入进去。
09
不妥协
在被创业折磨的过程中，你总会面临着是否要招到不那么聪明的人或者不适应你公司文化氛围的人。
因为你真的需要做一件特定的事情。
尤其是创业初期，绝不妥协。
因为一次招聘失败留下的隐患足以毁掉一个公司。
与其离开一个普通员工，不如失去一项业务或推迟一项产品开发。
黑色靠近墨水。一旦你有一个很差的员工，这种情况就会接连发生。
10
对你的薪水慷慨一点
但这更关乎公平。
创业初期，你应该处处节约，但对优秀员工的奖励应该是个例外。
我应该大方在哪里？股权。
理想情况下，你支付给员工的薪酬可能略低于市场，但你可以给他们一个优厚的期权计划。
“老人”通常自己花费更多，所以有时需要支付更多。
但一般来说，伟大的公司都不是“老人”创造的(除了少数真正重要的特定角色)。
我想我会因为这样说而受到批评，但事实是，
如果你想要一份薪水高于市场的工作，你应该去一家没有潜在股权收入的大公司。
一般来说，你要支付给员工的工资只是满足他们的正常生活。
股票很难，但有一条规则是，前20个员工可以是你投资人建议的两倍。
在一个发展很好但没有爆发式增长的公司，我看到的数据大概是第一个工程师1.5%，第20个工程师0.25%，但是不同的公司差别可大了。
顺便说一句，在一家成功的YC投资公司，工程师的薪水一般都不高。
他们在其他地方实际上可以赚得更多，但他们明白股票更有价值，所以他们乐于工作。
愿意接受这样工资的人，就是你创业时需要的员工。
除非真的出了大问题，这些工程师其实比其他地方挣的钱要多得多，更别提他们的工作氛围有多好了。
你可能想谈判一点，并学会这样做。
一般来说，为了雇人而大幅度打破你预定的薪资结构并不是一个好主意，因为一旦消息传出去，所有人都会不满。
11
小心危险信号，相信你的直觉。
面试或者谈判的时候要注意一些细节，因为这通常说明这个人不适合一个创业公司。
关注你的职称就是一个例子。
关注“我以后要管理多少人”就是一个更糟糕的例子。
你会逐渐找到自己的感官，识别出这样的危险信号。不要忽视他们。
如果你很难说出为什么要拒绝这个人，那就拒绝TA。
12
总是招人
不幸的是，招聘通常不像交易。
你要把它当成一个长期的生意，而不是需要填充的东西。
招聘有很多不可预见的事情。如果你找到一个非常合适的人，不要等了两个月才雇佣TA。
13
快速解雇
我没见过一个新的创始人很快就被炒了，但也没见过一个创始人几年后还是不懂。
你的招聘决定不会100%正确。
当招聘真的错了，基本上很难逆转。
快刀斩乱麻对大家都好。不要总是不切实际地期望事情会变好。
对于你应该解雇的人来说尤其如此，
如果他们只在你公司工作了几个月，对他们以后的面试不会有太大影响。
而公司其他人可能在你之前就发现这个人不合适。
对于一个创始人来说，解雇一个人可能是最困难的事情之一。但是你得尽快解决，因为大睡。
14
在招聘过程中要严格。
让你团队里的每个人都参与到招聘中来，写下自己的想法。
如果你写错了，你可以再检查一遍。
面试结束后最好能坐下来和整个团队一起讨论。
找人带面试官去吃午饭或者晚饭，保证每个人都有时间准备，按时参加面试。
确保每个面试官离开时都对你的公司有一个好印象。
要有条理——要有一个人负责整个招聘过程，确保你要涉及的每一个话题都有提及，面试结束后带领大家讨论等等。
还有，做一个选择框架——需要大家都同意吗？
记住，一个人在自己的领域做得好，并不代表他也是一个好的面试官，所以教会你的团队如何面试也很重要。
15
别招了
很多创业者总觉得被问有多少员工很酷，就一直招。
一般来说，小公司做得更好。
多想想自己至少需要做多少工作，然后人数尽量少。
不要为了招聘而招聘。
只有在确实没有其他方法可以做自己想做的事情时，才应该使用招聘。
——总结——
祝你好运。招聘真的很重要，也很难。
就业后别忘了留住他们，做个好经理。
例如，定期召开员工会议，让员工保持愉快和富有挑战性。
留住优秀员工的方法就是在你的公司里保持一种动力。每半年左右给员工一些新任务。
当然，记得不断发现新的和伟大的人——仅此就能留住人。
这并不像解决一个新问题那样性感，但对你的成功真的很重要。