大学管理试题
(一)中央财经大学2003年研究生入学考试概念试题(每题2分，***10分)
管理、预测、计划、控制、组织结构
1，管理的主要职能()。
计划A，B，C，组织领导。
2.在组织中担任高级管理职务的管理者应该具有很强的(D)控制力。
a、广泛的分析能力和人际交往能力C、业务能力、立体展示能力
3.在管理理论的发展中，建立行政组织“理想”的理论被称为“组织之父”()理论。
第一亚当。泰勒，法约尔？，史密斯B，D，最大。韦伯
4、规划的基本性质是()。
a、主导性B、普遍性C、前瞻性D、创造性
总体目标和战略通过自身努力所能达到的水平和状态，这样的战略是()。
风险战略B，战略的关键，差异化战略d的发展战略。
6号，匿名反馈，统计预测法()。
一，
7头脑风暴b专家会议法、德尔菲法d、加权平均法、目标管理是强调()的主动管理。
a、工作中心，以人为本C、成本中心D、利润中心B
8、有不同的选项，可能发生在两个或两个以上的自然状态，每个自然状态的概率决策都无法确定，这是()。
a、非程序化决策B、风险决策C、突破性决策D、不确定性决策
9.决策的有效性取决于决策本身的客观质量。()/& gt；执行决定的决定提供。
10两个或两个以上的组织结构可以分解为三个部分:在B的宏观经济环境下C的决策，决策的难度D选项解决这个问题。其中，()是指组织的分化程度。
a复杂B规范C集中D机械化
11，追求创新的动态适应性目标组织叫做()。
a、机械组织B、有机组织C、非营利组织D-盈利组织。
12，钱德勒认为，在企业战略和组织结构的变化中。
A、两种变化的关系，而B、组织结构的变化，这两种类型之间的变化是不相关的D、公司战略变化的组织结构。
13，一群C成员，他们在公司的战略变化很吸引人，叫做()。
a、B、C权力利益的凝聚力D、权威
14，需求层次基于马斯洛需求层次理论，()。
a、生理需求B、安全需求、尊重需求E、自我实现需求
5438+05年6月，亚当斯的公平理论，又称()。
a、期望理论B、强化理论价值:C、双因素理论E、社会比较理论
基于16“胡萝卜加大棒”()的管理。
a、经济人假设B、C、社会人假设自我实现、人性假设三维复杂假设
2007年中央财经大学经济学研究生入学考试/>一个概念解释(每道小题3分，***15分)
1。霍桑实验二。社会责任。学习型组织。领导5。激发因素
选择题(试卷1分，25分)
1。以下这些人，从事管理工作的，占所有工作量比例最高的是()。
A.教师b .教研室主任c .主管D. Main
2。被誉为“科学管理之父”()。
A.泰勒b法月儿c西蒙d史密斯的。
3。Max \ u38886X主投稿管理()。
A.理想的行政组织理论b .人际关系理论C. XY理论d .管理网格
4。美国心理学家马斯洛著名的()。
A.人际关系b .双因素理论c .组织理论d .需求层次理论
5。显然，没有放之四海而皆准的最佳管理实践的管理理论()。
A.经典组织理论b .科学管理理论c .权变理论d .人际关系理论
6。这个计划是基于第一次市场调查。
A.目标b .方案拟订c .评价机会d .资源分配
7。在风险决策中，最常用的方法是()。
A.决策树法b .边际贡献法c .金额本息分析d .最小后悔值法
8。下列选项不属于集体决策缺点的有()。
A.b .消费的压力，C组的讨论没有决定d .做出更多的承诺
9。某酒厂与某瓶厂合并，属于()。
A.后向一体化战略b .前向一体化战略c .横向一体化战略d .横向一体化战略
10。如果员工训练有素，独立工作能力强，有工作经验，()。
A.跨度要减小b .跨度要增大c .管理水平要提高d .管理部门要增大。
11。一个组织叫(正常情况下，一个管理员可以直接指挥的人数)。
A.指挥权b .管理能力c .管理水平d .跨度
12。仅适用于小规模运营机构的组织结构，或用于现场运营管理()。
A.线性系统b .函数系统c .矩阵系统d .除法系统
13。组织结构系统()功能的优势。
A.管理现代化b .管理专业化c .统一指挥d .统一领导
14。购买行为的内在直接原因()。
A.人的需要b .外部刺激c .动机d .个人动机
15群。生物体因周围环境缺乏生理或心理因素而失衡。
()。
A.动机b .需要c .行为d .奖励
16。期望理论认为，一个人能拥有的最大激励是()。
A.b .期望值，期望值也高，而低效率是最低的——c .王，效价高d .期望值，功效低
17。根据麦克利兰的获得需求理论，如果一个人想要影响或控制他人而不被他人控制，
这说明他是一个()。
A.成就b .强烈的社会交往c .对权力的强烈需求d .强烈的动机强烈的需求，需要
18。尊重主导的最佳激励()。
A.s加薪b加薪c解雇的威胁d挑战性的工作
19。
风格下属愿意承担的角色和能力，根据领导理论、领导方()和应变模型。
A.工作-低关系b .工作-高关系c .低工作-关系d .低工作-低关系
20。根据布莱克·羊肉的管理网格理论，理想的管理风格是()。
A.(1，1)-B型(9，1)-C型(1，9)(9，9)-d型。
21。在决策权的领导风格中，组织的每个成员都是按照勒温的理论来定位的。
A.专制型领导风格b .民主型领导风格c .放任型领导风格d .团队型领导风格
22。控制依据是()。
A.目标和计划b .组织c .协调和领导d .领导和指挥
23。组织往往是不可控的工作或活动的全过程，是必须遵循的控制()。
A.原则b .及时性原则c .灵活性原则d .经济原则
24。公司对新员工的岗前培训属于()。
A.过程控制b .预防控制c .纠正控制d .实时控制
25。企业在一个或几个小零件中保持成本领先战略或实施产品差异化战略，并努力
小的细分市场占据更大的市场份额。这种策略叫做()。
A.成本领先战略b .差异化战略c .集中战略d .发展战略
判断题(论文二，***30分)
1。管理的自然属性决定了生产关系的特殊功能和维护生产关系的表现。
2。管理水平低，更需要技能的概念。
3。响应时间可由管理人员自己控制。
4。组织文化相对稳定。
5。“社会”也叫Y理论的假设。
6。内部选拔有利于缓解组织内部矛盾。
7。编程决策通常是中层和下层经理的主要职责。
8。各职能部门的组织结构和系统的功能不能发号施令。
9。战略管理是针对外部环境的威胁和影响的行动纲领。
10。控制成本大于控制收益。控制活动是没有意义的。
11。岗位轮换制有利于专业管理人才的培养。
12。在管理过程中，只要工作绩效和标准出现偏差，就必须加以纠正。
13。当今企业组织的商业环境可以用“风平浪静”来形容。
14。有效的激励机制首先必须承认个体差异。
15。跨文化管理是未来企业管理的必然趋势。
四、简答题(8: 00、40: 00交卷)
1。科学管理理论的基本内容是什么？2。如何理解决策的定义？影响群体凝聚力的因素有哪些？
4。简述期望理论的内容和意义。5。流程再造的指导思想是什么？
五、论述题(15分)
中国的企业改革，在实际动力中谈组织变革，阻力和清除阻力。
六、案例分析题(案例10；在15分的情况下，***25分)
案例(试卷2分，***10分)
格蕾丝毕业于新加坡国立大学，获得工商管理硕士学位，她的父亲李彦宏。罗宾有一家大百货商店。经过几年的发展，公司已经从一个小商店变成了一个相当广泛和盈利的百货公司，全家人都参加各种活动。罗宾亲自负责公司的日常管理。他的经理们经常召开冗长的会议。他每周至少一次在店内走动，观察各级员工，并与他们保持联系。他最关心的是，虽然他觉得所有的经理和员工在开会、沟通和鼓励时都在认真听他说话，但他们随后的行为让他怀疑他们是否真的理解了他的意思。他的许多政策和方针还没有实现。在阅读了一些收集的信息反馈和沟通后，他发现一些经理也承认他不知道公司的目标，但他们认为如果一些信息沟通得当，他们会做得更好。大多数员工和管理人员缺乏想象力和动力。他还担心员工对公司的流动性，一些员工仍然与竞争对手争夺任何职位。
当她的女儿走进他的办公室并开始作为特别助理工作时，Robin \"u26446X说:“Grace，我的两个问题是沟通和激励。我知道你的工商管理专业，也听你说过沟通的重要性。我觉得你学到了一些知识，有助于提高沟通。“然而，Grace开始工作后发现，一些中层管理人员经常回避她，不愿主动与她沟通。甚至有些中层管理人员也不把她当回事，认为她只是仗着父亲和公司的关系。格蕾丝认为我们应该试着打破僵局。所以她打电话给指导教授兼人力资源管理专家克里斯，寻求建议。
回答以下问题:
1。罗宾x的人员与管理人员采取的交流方式是:
A.会议b .文件c .非语言交流d .电话
2。Robin \ u26446X最关心的是沟通和激励。然而，他发现经理不明白他的意思。
造成这种情况的原因很多，下面对不符合信息进行分析:
A.会议开得太长和太频繁
B.信息交换过程中容易出现失真/>；c .经理不知道公司的目标。
D.罗宾的概括能力，管理者无法理解。
3。罗宾担心员工的流动性。从人力资源管理的角度来看，下列说法是正确的:
A.员工个人未必是坏事，但对组织的损害比这个好。
b .员工流动是可以理解的，不应该作为管理问题认真对待。
三流员工暴露出人力资源管理存在的问题，应该引起高度重视。
D.只要提高工资和员工流动性，问题就彻底解决了。
。根本原因是经理们不冷不热的态度，格雷斯:
A.风度是一个MBA毕业生不具备的管理能力。
B.Grace是个女经理，好冷。
C.罗宾的一个女儿格雷斯在该公司担任高级职位，因此她抵制了该公司。
中层管理者不具备与他人合作的能力
5。Robin \ u26446X应该首先对Grace的遭遇采取措施:
A.召开会议，严厉批评他们的经理。
B.更高职位安排的优雅有助于她的声望，
增加管理人员的报酬，调动他们的积极性。
D.认识到这一事件并非偶然，聘请专家对企业管理层进行诊断。
案例二(15分)
前总统盛田昭夫的日本索尼公司，它是日本制造的:
日本的管理达到了前所未有的高度。然而，无论是在日本还是美国，企业成功的背后都没有秘密。促进成功既不是理论也不是战略规划，更不是政府政策。日本管理的基础被视为秘密。在日本，企业的管理者和员工有一个最重要的职能就是建立健康的人际关系。换句话说，就是在企业内部形成一种家庭式的氛围，让员工感受到同样的命运和经营。进入
日本的电力公司是为了让所有员工都有共同的命运感。在这一点上，它与美国的企业有很大不同，美国的企业分为三个群体，股东、经理和工人。仔细想想就会发现，“以人为本”的理念应该是不言而喻的，但却很少运用到实践中。虽然我们坚信日本企业已经证明了这一点。
想法给他们带来成功。但是，外企引入日本管理恐怕没那么简单。这是因为:任何人都被传统文化所束缚，不敢试图改变它。“以人为本”无疑是正确的，但在某些时候会伴随着很大的风险。
但是，从长远的角度来看，再好，再成功，高层管理者最后分析，企业的命运掌握在员工手中。所以我几乎每年都会参加新员工的欢迎仪式，和员工直接对话。这个习惯已经持续了40年。比如，在1986颁奖典礼上，我说:“首先，我希望我们公司能够理解大学之间的差异，你必须支付学校的学费。但是，从今天开始，公司希望你能付出主管的工作和老员工的负担。第二，在大学里，只要你考得好，就能取得好成绩。”如果你有良心，你不会得到100分，甚至可能得到几千分:50分。另外，如果出现了严重的错误，如果不是零，而是一个负面的结果，就会被解放，而这个负面的结果，简直就是一个无底洞。进入索尼不是一个安全的地方，但随时都有危险。"
在这里，开始思考商业世界应该是什么样子的新员工的困惑，我上了网站说“我们从征兵把你拖进了不同的公司，企业不是军队。每个人根据自己的意愿选择索尼。责任一般都是在自己人进公司后的这20年甚至3年里度过的，人生只有一次。未来两到三年，应该是人生和事业的巅峰，我只希望大家退休。不幸的是，这是一个悲剧。我再次强调我们公司的责任。我想说，在索尼公司工作两到三个月，并不是一种幸福。虽然我们所有的招聘会都是在索尼举办的，但是作为运营或者管理人员的我们，考虑到这一点是非常重要的。给别人幸福是不可能的，因为幸福取决于自己的追求。”
有关情况的信息回答了以下问题:
1。在日本和美国，员工知道如何理解其中的区别。(2)
2。人力资源的特征在结合的情况下表现出来。(10)
3。谈谈你对“以人为本”的理解。(3分)