【基层电大教师管理策略探讨】电大基层党组织建设
关键词:基层电大兼职教师队伍建设
教育教学质量是教育发展的生命线和永恒主题。近年来，随着电大教育发展步伐的加快，基层电大招生规模不断扩大，这对教师队伍的管理提出了新的要求。建设一支高素质、高效率的教师队伍是基层电大必须解决的问题。与普通高校相比，电大特别是基层电大的成人教育师资队伍在数量、质量和专业素养方面还比较薄弱。本文以笔者所在的崇明电大师资队伍的现状为出发点，分析了基层电大师资队伍管理中存在的问题，并从多个角度为基层电大师资队伍管理提出了一些可行性建议。
一，加强基层电大教师管理的重要性和紧迫性
1.加强基层电大教师队伍管理，是新时期正确把握远程教育的责任和使命，提高成人教育教学质量的需要。
电大教育一直围绕着“一切为了学习者，一切为了学习者”的理念和宗旨，这就要求我们要引导、加强和改善对教师的管理。目前，我国远程教育系统多次强调要加强和重视内涵建设和教学，因此建立一支教学水平和科研能力高、结构层次合理的教师队伍尤为重要。
2.加强基层电大教师队伍管理是把握教育规律、规范学校日常工作管理、实施可持续发展的需要。
教师是办学的主体，教师的素质直接决定教育的质量。同时，对教师的管理也是学校管理的一项常规工作。教师自身的政治素养、业务素质、教学效果、创新能力都关系到教师的素质。基层电大只有抓好教师队伍建设，才能在发展过程中站稳脚跟，取得更好的经济效益和社会效益，获得进一步发展。
3.基层电大教师队伍管理是抓住教育发展的良好机遇期、提升学校竞争力、打造学校品牌的需要。
如今，随着“学习型社会”和终身教育理念的提出，成人教育越来越受到社会的重视。特别是在当前向社区学院和开放大学发展的趋势下，在全纳教育的理念下，电大教育日益向国外成熟的办学模式发展。我们要抓住这个机遇，塑造学校的品牌和形象，确保可持续发展的内在动力。
第二，基层电大教师管理的现状分析
由于电大教育教学的规律和特点，基层电大教师队伍建设的一个普遍问题是在岗专任教师数量少，学科层次、层次和结构不能适应电大事业快速发展的需要。但基层电大可以充分发挥办学自主权的优势，通过校外选聘教师，借助激励约束手段，建立灵活的专兼职聘用机制。但是，基层电大的发展也存在一些问题，结合崇明电大的实际进行了分析。
崇明电大现设有会计学、行政学、工商管理、法学、现代文员、物流管理、信息管理、公共企业管理7个开放教育本科专业。六个专业和一个行政直通车。学校学生总数约4000人，其中专任教师16人，外聘兼职教师110人。其师资队伍的基本情况如下:
1，教师人数
学校专任教师16人，外聘兼职教师110人。从比例上看，专职和兼职教师不协调，兼职教师承担主要教学任务，虽然学校规划中强调团队建设，即注重引进和提高。但是现有的情况形成了教学上过于依赖兼职教师的局面。
2.教师的学历结构和职称结构。
专任教师中有4名具有硕士学位，4名具有副高级职称，44名具有硕士及以上学位的兼职教师，35名具有副高级及以上职称，其余为中级职称。从学历结构和职称结构看，外聘兼职教师普遍具备承担专业课程教育教学的水平和能力，而专任教师的职称有待提高。
3.教师的年龄结构和专业结构。
结合学校现有数据，可以得出结论:从年龄结构来看，教师队伍的中层力量以中老年教师为主，青年教师比例较低。结合学校现有专业可以看出，教师专业分布不强，专任教师中，公办教师占多数，而专业教师数量相对较少。兼职老师专业性很强，但很多老师都是相关学科的。此外，部分教师未能取得高校教师资格证。
第三，理性分析基层电大教师管理中存在的问题。
1，专任教师数量相对不足，兼职教师稳定性差，教师结构不合理。
基层电大教师来源主要由我校专任教师、成人教育机构退休教师、职业院校中青年教师和高校研究生组成。基于电大教育单位的性质和电大事业的发展，专任教师数量相对薄弱，兼职教师稳定性差，离职率高。针对电大教育的特点，在师资队伍建设上采取专兼职相结合的方式。基层电大同时使用专兼职教师的这种管理措施，是满足教学需要，降低未来教育成本的必然措施。但不难看出，兼职教师承担了主要的教育教学工作，因此形成了教学上过于依赖兼职教师的局面。但兼职教师与基层电大之间存在临时聘用关系，因此在教师的管理上会有一些困难。
2.教师入职选拔标准模糊，教师聘任没有制度化、规范化。
基层电大教师队伍的来源构成导致了教师队伍结构的缺陷。随着学校规模的快速发展和学校专业的增加，现有的专任教师队伍已不能满足学校发展的需要。有必要聘请大量兼职教师，以满足教学增长的需要。由于基层电大的局限性，如地处偏远城区，以及财力和交通的限制，很难全额聘请到优秀的教师。但在选择外聘教师的过程中，可以遵循一定的标准，实行教师准入制度。选拔的教师必须符合学历、专业知识、责任心等基本要求，还必须符合熟悉成人教育教学特点、取得高等学校教师资格证的要求，以规范教师聘用的各项制度。
3.教师培训机制不健全，培训渠道狭窄。
高校教师人力资源的管理离不开教师人力资源的开发。人才不是天生的，需要不断培养。对于成人高校来说，人才选拔招聘完成后，不仅要考虑使用，还要考虑培养。在电大教育快速发展的过程中，我们必须积极引进急需人才，但同时也要把现有人才培养和人才引进有机结合起来，真正处理好现有人才培养和人才引进的关系。现状是基层电大教师培训渠道狭窄。基层电大培养教师的主要途径有:一是参加总校的专业技能培训；第二，接受在职学历教育；第三，访问国内外大学深造；第四，在学校教师中“传、帮、带”。尽管基层电大认识到教师培训的重要性，并做了大量工作，但仍需加强教师培训，完善教师培训体系。
4.教师岗位职责不明确，教学监控不到位。
电大教育体系不同于普通高等教育，有其固有的特殊性。然而，基层电大教师在教学过程中，必须遵循教师的基本职责，完成教学任务。教师的工作职责应明确界定、有效监督和反馈。没有有效监督机制的教育是没有质量的教育。师资准备、教案设计、课堂教学、线上线下辅导等考核指标必须详细具体。但是这些工作需要耗费大量的精力，或者说是因为管理认识不到位，没有明确具体的教师岗位规则和管理制度来衡量和规范。因此，整个教学过程没有评价、反馈、控制、调整等具体措施，只停留在问题理解阶段。
5.教学过程没有得到有效开展，教师的专业发展遇到了“瓶颈”。
与传统教育相比，现代远程教育打破了时间、空间和年龄的限制，贯彻了以学生为中心的教育理念。电大教育作为远程教育的一部分，实行以学习者自主学习为核心，以教育者的指导为基础，以各种媒体资源和手段为支撑的学习指导-自学-助学三维互动教学模式。然而，在目前的实际情况下，课堂教学仍然是电大教育的重要组织形式，但现实情况是，学生上课的出勤率并没有得到有效的提高和保障，教学计划无法有效进行。师范教学的发展是教师专业发展的一种手段，也可以实现教与学的目标，因此教师的专业发展受到约束和影响。
6.激励机制不健全，教师的积极性没有得到有效发挥。
教师的工作是创造性的工作，教师作为一个群体，其工作激励有其特殊性。现有的激励机制主要是根据面授辅导课时数计算工作量，支付课时费。专任与兼职教师的课时费存在差异，公共课与专业课同工同酬现象等。，这就造成了工作付出的程度和工作付出的程度差别不大的现象。教师薪酬制度的设计大多沿用旧的薪酬分配制度，收入没有很好地与实际工作绩效挂钩。久而久之，不仅挫伤了辛勤工作的人们的积极性，也没能同时有许多优秀的兼职教师。如何提高他们的归属感，激发他们的工作潜能，关系到学校的教学质量。除了物质激励，还要考虑精神激励、职业发展等措施。
第四，规范基层电大教师管理的建议。
基层电大发展中的各种问题不是片面的、孤立的，而是涉及一个整体和全局的。具体事情的解决并不能带动所有问题的解决。如果一次只专注一件事，事情往往很难得到根本解决。所以要从中层考虑以制度建设促进队伍建设。有了制度的保障，具体事情的解决才能科学、合理、规范。
1，在工作分析的基础上，做好师资队伍建设的长远规划，确保师资队伍的稳定。
根据基层电大教师来源的特点，我校专任教师队伍建设过程中应注意引进与培养相结合，以培养为主。另一方面，要做好兼职教师的聘请工作。这两方面的工作需要根据学校发展的速度和规模，专业的设置和更换，在这个事实分析的基础上，分析是否符合教学工作，为教师做好长远规划。教师的获得、激励和控制是考虑的重点。同时，要采取多种手段和方法，增强教师的归属感，保证教师队伍的稳定。
2.建立教师“准入制度”，明确教师选拔标准，使教师招聘制度化、规范化。
按照公开、公平、公正的原则，实行公开招聘、持证上岗、竞争上岗。对教师进行分类，建立教师档案，实行岗位聘任，这是调动人才积极性和创造性，充分发挥人的最大动力的根本。为了保证教师的质量，必须建立和完善教师聘任制，以实现教师招聘的制度化和规范化。聘任前要全面考察教师的学历、职称、教师资格和教学能力。在任命过程中，应遵循实用性大学的稳定性原则。以岗位聘任为基础，制定严格的聘任程序。在选拔过程中，要明确教师的权利和义务、责任和待遇。他们要熟悉电大成人教育的特点和流程，指导和培训他们熟练使用办公设备，并实行考核制度，建立合理的任职后退出机制。从而减少教师聘任的随意性和盲目性，建立高效的教学团队。
3.完善教师培训制度，促进教师全面发展。
电大教育系统的师资队伍建设不仅在于引进，更要重视现有人员的培养和发展。对在职教师进行有效培训已成为提高教师素质和水平的关键。培训不仅可以提高教师的素质和能力，还可以改善他们的工作动机和态度。首先要从制度上保障。明确规定了在职教师在职培训的权利、义务、时间、条件和经费，还规定了培训的内容和重点，提供了制度保障。其次，要丰富培训形式，即注重校外培训和校本培训。可以通过参观国内外高校、在职学历教育、参加各专业高水平学术年会、校内培训新教师等多种形式提高培训的有效性。第三，培训经费要有保障。在教师培训中，经费保障是关键。学校要加大教师培训投入，设立教师培训专项资金。第四，应该监测和鼓励教师培训的过程和效果。在培训过程中，要有效监控培训效果，实行阶段性奖励和终结性奖励，提高教师积极性。
4.明确教学岗位职责，加强教学过程监控。
在遵循教育规律的前提下，电大教育体系有其不同于普通高等教育的独特教学特点。在保证面授质量的同时，教师还要考虑如何兼顾到那些工学矛盾冲突的学生。因此，需要明确系统内教师的岗位职责，以及教师在学期不同阶段应完成的具体工作和步骤。在教学过程中，还要配备一些备课、听课、评课、课后辅导的监控手段和措施。建立多角度、多方位的评价和反馈体系予以保障。无人监督的教学过程难以与高质量的教学效果相衔接。
5.提高课堂出勤率，促进教师专业发展。
课堂出勤率低已经成为制约电大教学发展的瓶颈，不仅影响课堂秩序的正常运行，也不利于教学质量的提高和教师的专业发展。如何有效吸引学生进行正常的课堂教学，笔者认为应从以下几个方面结合电大系统教育的特点。第一，思想上动员，树立正确的学习态度。基层电大要充分利用开学典礼、学校网站等信息平台，加大宣传力度，明确课堂教学的重要性，做好学生动员工作，特别要发挥班干部在提高课堂出勤率中的作用。第二，教师要精心备课，在保证完成教学任务的同时注重教学的艺术性，发挥教师的魅力吸引学生。特别要注意第一节课老师给学生印象的首因效应。第三，教师要注意加强与学生干部和班主任的沟通。要分析生源构成，及时与班主任沟通，重视班主任在学生动员中的重要作用。第四，建立和明确宽严相济的管理体制。尽管课堂教学只是电大成人教育的一个组成部分，但实施明确的规章制度将有助于提高课堂出勤率。比如规定学位获得者必须保证一定的上课出勤率，各种形式的奖学金获得者对出勤率有硬性规定，严格执行平时成绩的评分要求等等。
6.完善激励机制，提高教师工作满意度。
科学的教师激励机制能有效提高教师的工作绩效和学校教育质量。基层电大在发展过程中，要加强内部管理，建立有利于人才培养和使用的科学激励机制，充分调动教师的积极性。笔者认为主要应该从两个方面入手。第一，深化分配制度改革，建立科学合理的薪酬制度。作为高校管理者，我们应该充分认识到教师需求的多重性和复杂性，承认教师作为复合型劳动者，在学校的发展中发挥着作用和地位，应该享受更高的待遇。其次，深入实际，了解教师的激励需求，提高激励效果和教师满意度。
参考资料:
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