梅奥的霍桑实验有几个阶段？又得出了什么样的结论？

霍桑实验的主要过程和每个阶段的基本结论是什么？

霍桑实验是什么？

霍桑实验由梅奥教授作为顾问在芝加哥西部电气公司霍桑工厂进行，时间为1927-1932，包括照明实验、大型访谈和接线板接线工作室研究几个阶段。研究的初衷是找出劳动物质条件与劳动生产率之间的关系，但实验结果出人意料地促成了人际关系管理的诞生。

霍桑实验到底做了什么？

美国芝加哥西电器公司下属霍桑工厂的这一系列心理学研究，是由哈佛大学心理学教授梅奥主持的。

霍桑工厂是一家制造电话交换机的工厂。它有完善的娱乐设施、医疗保健制度和养老制度，但工人们仍然愤愤不平，生产结果也不尽如人意。为了找出原因，美国国家研究委员会组织了一个研究小组进行实验研究。

霍桑实验* * *分为四个阶段:

首先，照明实验。时间为10月1924 165438+至4月1927。

当时的生产效率理论以劳动医学的观点为主，认为也许工人的生产力是疲劳和单调的，所以当时的实验假设是“提高光照有助于减轻疲劳，提高生产效率”。但是经过两年多的实验，发现光照的变化对生产效率没有影响。具体结果如下:当实验组光照增加时，实验组和对照组都增产；当实验组的光照减弱时，两组的产量仍然增加，甚至当实验组的光照降低到0.06烛光时，产量也没有明显下降。直到灯光减为月光，产量才急剧下降。研究人员不知所措，对结果失去了信心。从1927开始，以梅奥教授为首的哈佛大学一批心理学家接手了实验工作并继续进行。(梅奥教授的团队中途介入)

第二，福利实验。时间是4月1927到6月1929。

实验的目的是找出福利转化与生产效率之间的关系。但经过两年多的实验发现，无论福利待遇如何变化(包括工资发放方式的变化、优惠措施的增减、休息时间的增减等。)，不会影响产量的持续增加，连工人自己也解释不清楚生产效率提高的原因。实验的最终结论出乎人们的意料。

经过进一步分析，发现生产效率提高的主要原因有:1，参与实验的荣誉感。实验开始时，6名参与实验的女工被叫进部长办公室谈话。他们认为这是极大的荣誉。这说明，被重视的自豪感能明显促进人的积极性。2.成员间关系良好。

第三，面试实验。

研究人员在工厂开始了采访计划。这个计划最初的想法是要求工人回答有关管理层的规划和政策、工头的态度和工作条件的问题，但这个规定的采访计划出人意料，并在这个过程中取得了意想不到的结果。工人要谈的是工作大纲之外的事情，工人认为重要的并不是公司或调查人员认为有意义的。了解到这一点，面试官及时将面试方案改为不提前规定内容，每次面试平均时间由30分钟延长到1-1.5小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。采访计划持续了两年多。工人的产量大大增加了。

工人对工厂的管理制度和方法早就不满，无处发泄。面试计划的实施正好给他们提供了一个发泄的机会。

第四，分组实验。

Mayo等人在这个实验中选择了14名男性工人在一个单独的房间里进行缠绕、焊接和检查。对本队工人实行特殊计件工资制。实验者原本设想，这一套激励措施的实施，会让劳动者更加努力地工作，以便获得更多的报酬。但观察结果显示产量只是中等水平，平均每个工人日产量差不多，工人还不如现场报产量。深入调查发现，这个团队为了维护自己群体的利益，自发形成了一些规范。他们一致认为，谁也不能做得太过分，突出自己；谁也不能做得太少，会影响整个集团的产出，禁止约法三章告诉管理当局。谁要是违反了这些规定，他会冷嘲热讽，破口大骂，但也会拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以保持中等水平的产量，是因为他们担心管理层会改变目前的奖励制度，或者裁员，从而使一些工人失去工作，或者他们工作缓慢的伙伴会受到惩罚。[font=宋体，sans-serif]这个实验表明，为了维护团队内部的团结，可以抛弃物质利益的诱惑。本文提出了“非正式群体”的概念，认为正式组织中存在自发的非正式群体，它们有自己特殊的行为规范，对人们的行为起着规范和控制的作用。同时，内部的合作关系也得到了加强。

霍桑的实验有哪些重要结论？

1933年，梅奥出版了《工业文明中的人》一书，提出了以下观点:

1，之前的管理层假设人是“经济人”，认为钱是激发积极性的唯一动力；霍桑的实验证明，人是“社会人”，是复杂社会关系中的一员。因此，必须从社会和心理两方面努力调动劳动者的生产积极性。

2.以前的管理层认为生产效率主要受工作方法和工作条件的制约。霍桑的实验证实，工作效率主要取决于员工的积极性、他们的家庭和社会生活以及组织中人与人之间的关系。

3.过去，管理层只关注组织、权力划分、规章制度等。霍桑的实验发现，除了正式组织，还有非正式组织。这种无形的组织有其特殊的感情和倾向，影响其成员的行为，对提高生产效率起着决定性的作用。

4.在以前的管理中，物质刺激是唯一的激励手段，但霍桑的实验发现，金钱只是劳动者必须满足的一部分需求，大部分需求是情感上的安慰、安全感、和谐感和归属感。因此，新的领导者应该能够提高员工的满意度，善于听取员工的意见，平衡正式群体的经济需求和非正式群体的社会需求。

5.过去，管理层对工人的想法和感受漠不关心，管理者只关注自己的个人复杂性和爱好。霍桑的实验证明，管理者，尤其是基层管理者，应该像霍桑的实验者一样重视人际关系，设身处地为下属着想，通过积极交换意见来沟通上下的感受。

霍桑的实验和梅奥的意见提出了领导活动中一个值得关注的问题，即非正式组织对领导有效性的影响。

霍桑实验的意义是什么？

霍桑实验的意义在于，它是管理史上划时代的事件。它推翻了自泰勒以来人们把人看作经济人的假设，为管理学开辟了一个新的领域，即开始关注人，研究人的行为。霍桑的实验使人际关系的研究逐渐闻名于世，成为行为科学的先驱，管理科学从此进入了行为科学的新时代。