薪酬管理的作用和重要性
(一)薪酬管理在整体组织管理中的作用
1，薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
工资是对劳动者劳动的报酬，是对劳动者各种劳动消耗的补偿。因此，工资水平不仅是对劳动者劳动价值的肯定，也直接影响着他们的生活水平。所谓人本管理思想，就是尊重人力资本所有者的需求，解除他们的后顾之忧。很难想象一个组织倡导以人为本，但其薪酬体系却无法保证员工的基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证员工的基本生活，还要适应社会和个人的全面发展，提供更加全面的生活保障，建立与国家经济发展水平相适应的薪酬体系。
2.薪酬战略是组织的基本战略之一。
一个组织有许多子战略，如市场战略、技术战略和人才战略，其中薪酬战略是人才战略中最重要的一部分，因此也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应该为组织扮演四个角色:
(1)吸引优秀人才加盟；
(2)留住核心员工；
(3)突出组织的关键业务和岗位；
(4)确保组织总体战略的实现。
3.薪酬管理影响着组织的盈利能力。
工资对劳动者来说是报酬，对组织来说也意味着成本。虽然现代人力资源管理理念不能单纯从成本的角度看薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效控制人工成本，充分发挥既定薪酬的最大作用，无疑会对增加组织利润，增强组织盈利能力，从而提高竞争力起到直接作用。
(二)薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系
由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理也与其他人力资源管理环节密切相关。董克勇和叶向峰认为，主要关系如下:
1，薪酬管理与工作分析的关系。
工作分析是薪酬设计的基础，尤其是对于岗位薪酬体系，更是建立内部公平薪酬体系的必要前提。职位分析形成的职位描述是职位评价确定薪酬水平的依据，职位评价信息大部分来自职位描述的内容。即使在新的技能工资制度下，工作分析仍然具有重要意义，因为对员工技能的评价仍然是基于他们的工作。
2.薪酬管理与人力资源规划的关系。
薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源的供需平衡上。薪酬政策的变化是改变人力资源内部供给的重要手段。例如，增加加班费的数额可以鼓励员工增加加班时间，从而增加人力资源的供给。当然，这需要严格控制正常工作时间。
3.薪酬管理与招聘的关系。
薪酬管理对招聘有着重要的影响。薪资是员工选择工作时考虑的重要因素之一。较高的薪资水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘效果。此外，招聘也会对薪酬管理产生影响，员工的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。
4.薪酬管理与绩效管理的关系。
薪酬管理和绩效管理之间存在互动关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励性薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效及时给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励效果，保证绩效管理的约束性。
5.薪酬管理与员工关系管理的关系。
在组织的劳资关系中，薪酬是最重要的问题之一，劳资纠纷往往是由薪酬问题引起的。因此，有效的薪酬管理可以减少劳资纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理还有助于塑造良好的组织文化，维持稳定的劳动关系。
薪酬管理的误区
1，高估了薪酬作为独立体系的作用。
从整体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，其背后是一系列的人力资源管理职能，尤其是在完成了岗位分析评价和绩效管理之后。然而，薪酬管理的作用并不仅仅是“分蛋糕”或按功奖励。薪酬分配本身既是一个结果，也是一个过程。再者，薪酬制度本身规定的分配方式、分配标准、分配规则和最终分配结果，反过来又会对进入价值创造过程的人的来源和价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配过程及其结果所传递的信息，可能导致更高的工作热情，更强的学习和创新欲望，也可能导致懒惰，缺乏学习和进取的动力。
目前，我国相当一部分企业把薪酬作为激励员工的唯一手段或最重要的手段。我相信，奖励之下，必有勇者，只要工资高，一切都好办；只要支付足够的薪酬，企业就可以减少很多人力资源管理的麻烦，比如更容易招到一流的员工，更难让员工离职，更容易给员工施加压力让他们努力工作。在这些企业中，薪酬往往成为员工的激励手段，加薪成为解决人的问题最得心应手的手段。
根据赫尔茨贝格的双因素理论，薪酬主要属于保健因素而非激励因素。也就是说，高工资水平可能确保员工不会感到不满意，但并不自然导致员工满意。事实上，这种情况在中国很多企业的员工身上体现得非常充分，尤其是那些文化程度较高的员工。在劳动力市场上，很多人为了充分发挥个人能力，寻求适应自己的企业文化和领导风格，辞掉高薪工作，宁愿接受薪资水平略低的工作。其实很多时候，员工抱怨企业的薪酬水平，真正的原因不一定是薪酬本身有问题。很可能是员工对企业人力资源管理制度的其他方面有意见，只是用工资说事。此时加薪只是对员工在其他方面不满意造成的心理损失的补偿，根本不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构碎片化，确定底薪的依据混乱。
从国内很多企业的工资表上，可以看到多达五六项，七八项甚至十几项，看起来非常复杂。究其原因，很多企业的薪酬体系设计是一种机械的设计思路，认为薪酬中应该体现的一些因素，比如岗位的重要性、技能要求的高低、最低生活费等。，必须在薪资结构中单独设置。其实很多时候，企业的薪酬结构越是碎片化，就越难以合理的体现员工薪酬水平的差异，因为既然你单独设立了一个薪酬项目，那么每个人或多或少都要拿一点。不仅如此，薪酬组成部分过多还会造成另一个不良后果，即员工的薪酬水平取决于什么变得模糊。员工不知道决定自己薪酬与他人差异的主要原因是什么，不知道如何通过个人努力增加薪酬收入，也看不到企业的薪酬体系鼓励什么，与企业的战略有什么样的关系。
从中国企业的实际情况来看，对于管理类、事务类、生产类的员工，基于岗位的基本工资确定方法至少在现阶段是比较适用的。但需要指出的是，在岗位的界定和评价上，甚至在国内一些已经明确实行岗位薪酬的企业中，仍然存在很多误区。在我国很多企业，基本工资与其说是由职位决定的，不如说是由行政级别或人员类别决定的，而不是真正意义上的经过分析评估后确定的职位。比如很多企业的部门经理，以属于同一类岗位为由，拿到的薪酬基本相同，但实际上不同部门经理所承受的压力和对企业战略目标的贡献却大相径庭。你可以说他们是同一个行政级别，但不能说他们属于同一个级别的岗位。在一些大型电信企业和保险企业的实际量化工作评估结果表明，不同的部门经理职位通常可以分为三个或四个不同的工作等级。
对于企业来说，对技术人员实行以技能为基础的基本薪酬确定方法可能更合理、更有优势。只是在实行技能工资制的情况下，企业必须制定明确的技能等级评定和复评方案，不能使之成为变相的论资排辈。目前，我国企业单纯依靠国家职称评定制度来界定技术人员的技能水平，远远不能满足人力资源管理的需要。企业必须研究制定适合自身技能资格的等级标准，并定期进行考核和复评，确保技能工资制度真正落到实处。
3.薪酬体系激励手段单一，激励效果差。
在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对员工的激励主要依靠两个主要工具，一是绩效加薪，二是奖金发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本工资的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效考核结果(有时会考虑其所在部门的绩效和整个公司的绩效)，来增加员工基本工资的一种方式。奖金也是一种主要与员工个人绩效相关的现金奖励。但两者有很大的区别:绩效加薪会导致员工底薪的不断提高，而奖金多为一次性发放。奖金的分配不改变员工的基本工资水平。绩效加薪有一个刚性的特点。虽然涨薪的幅度往往很小，但可能会导致企业不自觉地将员工的基本工资提高到日积月累对成本构成很大压力的地步。同时，这种累积的加薪也逐渐被员工视为一种天然的既得权利，而不是一种激励力量。因此，企业可以在业绩优秀时支付较高水平的奖金，在业绩较差时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。
目前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度越来越合理，越来越接近市场的要求，但管理、业务、技术和部分营销员工的薪酬制度设计仍带有浓厚的传统计划经济体制色彩。很多企业长期呼吁扩大企业内部收入分配差距，但实际上往往是雷声大雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面要看其所从事的工作在企业中的重要性和外部市场的情况，另一方面也要看员工在当前工作岗位上的实际工作表现。
薪酬管理的作用和重要性第二部分摘要:薪酬管理是企业管理的重要工具。为了发挥其对员工的有效激励作用，企业需要建立与之相匹配的管理体系。基于绩效的薪酬管理通过合理配置薪酬的水平和结构，可以达到充分发挥员工积极性，提高员工满意度和认同感，实现企业可持续发展的目的。
关键词:绩效工资；激励；现代企业管理
传统的薪酬管理只有单一的物质奖励属性，很少关注被管理者其他方面的需求。员工往往会忽略企业和自己* * *发展和* * *成长的过程，每个月只为完成任务而工作，不利于更好地激励员工。建立现代企业管理的薪酬体系，最关键的一个理念就是引导员工从“我上班”转变为“我要上班”。因此，基于绩效的薪酬管理模式被越来越多的企业所应用，并且效果明显。绩效薪酬管理不是简单的与产品数量挂钩的薪酬形式，而是建立在科学的薪酬标准和管理程序基础上的薪酬体系。我们这里说的薪资，已经不是简单的价格表达了。既包括薪酬、奖金、福利、补贴、股权等具体形式，也包括个人认同感、价值感、人文环境、学习成长等无形条件和机会。
一、经济报酬
在企业薪酬管理的实际工作中，这类薪酬的设计是最典型也是最重要的工作。主要分为工资、奖金、福利、补贴四个方面。
1.薪水
职工只要与企业签订劳动关系合同，仍在企业正常就业，就可以享受基本工资。工资要根据岗位不同来定。通过职位说明书的描述，将不同难度的职位划分等级，具体等级由企业管理者自行确定。
步骤2:奖金
奖金是薪酬中激励员工的表现之一，我们所说的绩效薪酬管理主要针对的就是这个内容。为了吸引和留住员工，激励员工实现组织的预期行为，有必要设计一套有效的绩效薪酬管理体系。
3.福利
福利主要包括保险(养老保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、生育保险、住房公积金)、带薪休假、免费食堂、洗浴等项目。这种所有员工都能享受到的福利，能够有效凝聚员工的向心力，也是企业向其他人才抛出橄榄枝的亮点之一。
4.津贴
补贴是对部分员工特殊待遇的补偿补充，如高温津贴、出差津贴、女员工福利津贴、夜班津贴等。
第二，非经济报酬
1培训和发展
培训开发是企业帮助员工储备知识和能力，以完成现有工作和未来工作的一个非常重要的途径。它的最终目的是提高组织的整体绩效，所以它也是一种与绩效薪酬管理密不可分、相辅相成的方法。
2.晋升机会
通过对某一阶段绩效工资的观察，可以看到候选人的岗位、完成情况和岗位匹配情况，为企业选拔后备干部和优秀技术专家提供了客观的评价，有利于组织的发展和效率的提高。
3.内心的满足
企业员工的成长也需要人文关怀、成就感、挑战感、个人价值实现等感官满足。工资是刚性的，易涨难跌。即使薪酬总量不变，企业整体薪酬的刚性也会因构成比例不同而不同，对企业财务负担的影响也不同。因此，在企业管理中，绩效薪酬的设计合理性非常重要。绩效工资的核心是员工的绩效水平随着个人、团队或组织的绩效而变化。在绩效设计中，可以采用以岗定薪的思路，实现薪酬与岗位价值的关联。首先，需要进行职位分析，通过职位描述来描述不同职位的大小、复杂程度、自由度、权利和责任，让员工了解工作的难易程度，并对绩效工资的不同级别进行前提性的分类。此外，通过员工谈心、组织分析等一系列沟通方式，寻求合理绩效薪酬的设计方法。每个月完成既定工作后，专业人员会对绩效进行打分，员工的绩效会得到定量直观的反映，并发放相应的工资。绩效工资制度的优势主要体现在以下几个方面:
(1)有明确的指引。
在绩效薪酬管理中，绩效考核表中的具体指标，如项目、计划值、目标值、权限、比例等，明确显示了企业需要员工完成的工作种类和结果。员工可以知道自己完成工作的等级，做到心中有数，考核有据可循。
(2)具有有效的激励。
员工通过自己的努力获得相应的成绩和回报。在同一个工作组或者同一个岗位，当不同员工的绩效考核结果呈现出一定的梯度时，对比就会变得非常明显。通过奖励先进考核和落后的经济处罚，也将有效激励员工的积极性。
(3)节约企业运行成本。
绩效薪酬的本质是一种浮动薪酬，可以在一定程度上缓解企业固定成本的压力，企业可以灵活调整薪酬的支付水平。绩效工资管理实施的关键是做出合理的绩效评价，即制定绩效考核表。在制定绩效考评表的过程中，企业管理者应遵循以下原则:
(1)公平原则
同一岗位人员的绩效考核表一致，不应出现同一岗位不同指标的不公平现象。员工的考核指标公平公正，最好提前公布，让个人了解自己的考核指标。
(2)可靠性原则
月度绩效考核表的评价数据来源应真实、可靠、客观，经得起员工本人的查询和质询，保证指标的可靠性。
(3)有限性原则
绩效薪酬管理中的奖金设置占一定比例，但不能太低，也不能太高。奖金比例在薪酬设计中过低，无法起到原本的激励作用，员工不重视就会变得可有可无；如果薪酬设计中奖金比例过高，会给员工带来畏难情绪，消极对待工作，失去绩效工资的作用。薪酬体系设计的目的是吸引和留住员工，激励员工实现组织的预期行为。一个优秀的绩效薪酬体系，不仅能总结员工、部门或企业一段时间的绩效，还能有效沟通上下级，促进信息的传递。绩效工资的管理结果也直接关系到一些重要的人力资源管理决策，如员工岗位的变动、人力资源规划、培训机会的选择等。因此，可以说薪酬绩效在现代企业管理中占有非常重要的比重，需要管理者高度重视。
参考
【1】任东光。薪酬管理制度的改革与创新[J].江苏商业理论，2007，(30): 144-145。
[2]向开彪。薪酬体系设计与绩效考核实务[M]。清华大学出版社，2014。