员工激励的相关理论

主要的激励理论如下

1.马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛(1908 . 04 . 01-1970 . 06 . 08)在1943年首次提出了“需求层次”理论。他把人类复杂的需求分为生理需求、安全需求、友谊和归属需求，以及。在1954中，马斯洛将人的需求发展为七个层次，从低到高依次为:生理需求、安全需求、友谊和归属需求、尊重需求、知识需求、美好需求和自我实现需求。

赫尔茨贝格的双因素理论

激励理论-保健因素理论

20世纪50年代末，赫兹伯格和他的助手拜访了美国匹兹堡的200名工程师和会计师。面试主要围绕两个问题:工作中有哪些让自己满意的事情，估计这种积极的情绪会持续多久；有哪些让他们不满的事情，估计这种负面情绪会持续多久。基于对这些问题的回答，赫兹伯格着手研究是什么让人们在工作中感到快乐和满意，是什么导致了不快乐和不满意。结果他发现，让员工满意的，属于工作本身或者工作内容；让员工不满意的都是工作环境或者工作关系。他称前者为激励因素，后者为医疗保健因素。

保健因素的满意度对员工的影响类似于保健对身体健康的影响。保健从人体环境中消除有害的东西，不能直接提高健康水平，但有预防疾病的作用；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到可接受的水平以下，就会出现对工作的不满。而当人们认为这些因素是好的时候，只是消除了不满，不会导致积极的态度，形成了既不满意也不不满的中立状态。

大卫·麦克利兰的成就需要理论

哈佛大学教授大卫·麦克利兰(David McLelland)将人的高级需求分为三类，即权力需求、交流需求和成就需求。

在现实生活中，一个组织有时会因为配备了成就动机高的人而成为高绩效组织，但有时也会因为把人放在竞争激烈的岗位上而产生高绩效行为。麦克利兰认为前者比后者更重要。这说明高成就需求是可以培养的，并且目前已经建立了一套激励员工实现需求的培训方法来提高生产力，为高成就需求的岗位培养合适的人才。

成就需要理论也叫激励需要理论。20世纪50年代初，美国哈佛大学心理学家大卫·麦克利兰(david McLelland)着眼于人的生理和安全需求得到满足后的需求，特别是成就需求，并由此提出了一种新的基于内容的激励理论——成就需求激励理论。成就需要激励理论的主要特点是更侧重于研究高层管理中的被管理者，如各级管理者、政府职能部门的官员、科学家、工程师等生存和物质需要得到相对满足的高级人才。由于这一特点，成就需要激励理论，对于企业管理之外的科研管理和干部管理都有很大的现实意义。

奥尔德弗视网膜电图理论

“ERG”理论是生存-相互关系-成长需要理论的简称。奥德费认为，员工的需求有三种类型:生存需求(e)，相互关系需求(r)，成长发展需求(g)。

根据这一理论，各个层次的需求越得不到满足，人们就越渴望得到；下层需求者越满意，上层需求者越渴望。如果更高层次的需求一再受挫，人们就会重新追求更低层次需求的满足。这一理论既提出了满足在需要层面上升的趋势，又指出了挫折向倒退的趋势，在管理上很有启发意义。

目标设定理论

在弗洛姆之后，美国管理学家洛克和胡斯提出了“目标设置理论”。概括起来，主要有三个因素:

目标难度

目标要有难度，容易达到的目标缺乏挑战性，激发不了人的拼搏精神，激励作用不大。当然，高不可攀的目标也会让人望而生畏，从而失去动力。所以目标要控制在一个难度不超过人的承受能力的水平。

目标明确

目标要明确具体，比如“尽可能做好”“努力工作”等，模糊抽象，对人的激励作用不大。可以观察和衡量的具体目标，可以让人明确奋斗的方向和自己的差距，从而有更好的激励效果。

目标的可接受性

只有员工接受组织目标，并与个人目标相协调，目标才能发挥应有的激励功能。为此，应该让员工参与组织目标的制定，这比管理者把目标强加给员工更能提高目标的可接受性，能让员工把实现目标当成自己的事，从而提高目标的激励效果。