企业招聘“论校薪”涉嫌歧视
企业招聘“论校薪”涉嫌歧视
广东省2015高校毕业生首届本科生招聘专场举行，深圳一家国家级高新技术企业因对不同高校毕业生“明码标价”引发关注。该公司深圳总部的工作人员表示，根据事业单位的不同级别来区分应届毕业生的起薪，是公司一贯的薪酬制度。
早在2013年4月，教育部就发布了《关于加强高校毕业生就业信息服务的通知》，禁止任何形式的就业歧视。三个禁止中，“禁止发布限985高校、211高校字样的招聘信息”。但在实际操作中，效果并不明显，因为很多企业的人力资源部门在筛选简历时，看“出身”已经成为很多企业心照不宣的“规矩”。对于企业在学校发工资的行为，众说纷纭。到底谁对谁错？本报特刊发了一组评论，希望真相越来越清晰。
价签也是教育价值的体现。
深圳公司这种“商量学校工资安排”的做法，让一些毕业生觉得“不公平”。难怪都是“国家承认学历”的大学毕业，但一进公司就遇到了“三六九等”。在无处不在的公平焦虑下，这种感觉是很正常的。但从长期教育质量的社会评价来看，根据不同院校毕业生的质量口碑给予不同的起薪，实际上体现了优质教育教学水平的价值。
企业对大学毕业生的质量判断来源于实践中的观察和评价。应该说，不同的学校，受教学资源、教学水平、生源质量等各方面的影响，教育产品——毕业生的整体素质是不一样的，甚至差异很大。虽然不排除口碑好的学校有素质差的毕业生，一般学校有优秀的毕业生，但总体来看，不同学校毕业生的整体素质差异不会受到太大影响。这种来自市场的选择，往往是对学校教育质量最直观的判断。
其实对待不同学校的毕业生，起薪不同，是市场经济条件下的一种常态。在高等教育发达的欧美国家，每年都有各种榜单来评价顶尖大学毕业生的薪资待遇。即使是顶尖大学，不同学校的毕业生待遇也相差很大，有的甚至差别很大。例如，根据美国一家机构(NerdScholar)今年对美国顶尖大学新毕业学生薪资的统计排名，排名前50位的大学毕业生，即卡耐基梅隆大学计算机科学毕业生的平均薪资达到89800美元，而雪城大学排名第50位。工程和计算机科学毕业生的平均工资为56100美元(根据《中国日报》)。考虑到美国前100所高校水平的接近程度，这个差距不小。深圳这家公司把技术类本科分为普通院校、重点院校、211工科院校、985工科院校、清华、北大、电子科大五个档次。考虑到国内大学水平的巨大差距，4000元的起薪差距不是很大。
从什么样的学校毕业，是对刚步入社会的毕业生最简单直接的初级评价。体现了个人的努力程度，对教育的投入，以及学校的声誉。在没有透彻了解一个人的工作水平和能力的情况下，根据社会对各高校毕业生的整体印象来“设定”能力的可能性是科学合理的。至于参加工作后的薪酬，自然要看个人工作后的具体表现，这是员工努力程度和个人素质的“新一轮”比拼。企业“相信质量”的心态，有利于促进学生反方向积极进步，促进学校提高教学水平，从而提高学校声誉。比如公司把电子科技大学这个在各种榜单中排名第30位的学校提到了和清华、北大一样的高度，显然是在实践中认可了其毕业生的素质。
一直以来，我们缺乏对教育质量的价值尊重。现在一些企业通过起薪分级对高校毕业生质量进行社会化评价，实际上是对高校教育质量的未来信心指数，用市场手段肯定教育质量的价值，也是对教育部门尤其是高校完善高校教学质量评价体系的有力提醒。建立校内评价与市场评价(社会评价)相结合的教学质量评价体系，是对重点高校的警醒，也是对普通高校的激励，有利于更多高校根据自身条件，在“比较优势”上下功夫，办出自己的特色和风格，而不是“十八般武艺，样样马虎”。
“论校薪”涉嫌歧视
深圳这家企业在招聘展台前展示了薪资标准，将应届毕业生就读的院校分为普通、重点、211工程、985工程、清华、北大、电子科大五个等级。以本科生为例，普通高校毕业生起薪5000元，然后每升一级加1000元，清华、北大本科生月薪9000元，而每级研究生底薪2000元，博士生只接受“211大学”以上院校。
现在是市场经济，用人也有市场经济的特点。好像规定薪酬政策是企业自己的权利，别人不能说三道四。而薪酬反映的是一个单位的人力资源管理水平，涉及到公平公正的因素，对其他企业也有影响，尤其是对大的用人氛围，所以有必要讨论一下。
一般来说，人力资源管理水平高的企业能够制定出符合公司实际情况的薪酬政策。这个政策是好是坏，至少应该从以下几个方面来评价:一是能体现劳有所得的平等，也就是俗称的“按劳分配”。反之，一个没有体现按劳分配原则的薪酬政策，肯定不是一个好政策。其次，在这一原则的基础上，薪酬还应考虑工作环境、劳动强度、工作态度、考核结果等因素。一个恶劣的环境和一个舒适的环境，一个积极工作的态度和一个应付差事的态度，因为环境不一样，结果不一样，工资应该不一样。再次，薪酬政策可以深入人心，得到员工的认可，因此也可以充分调动员工的生产积极性，激发员工的创造力，挖掘创新的源泉。
薪酬制度是企业文化的有机组成部分。企业文化是企业兴旺发达的基础。它不是简单的口号，而是员工认可的价值观，是价值观的表达——行为准则。在一个薪酬体系有问题的企业，员工很难将企业文化内化，外化。因为它根本没有公平性，看不到管理学或者科学管理的影子，只是体现了老板的一言堂。
一般来说，工资和学历应该是不相关的，因为能力和学历不一定相等。一个人从普通院校毕业，并不能证明他没有能力做出突出贡献。同理，名校毕业的员工也不一定能做出骄人的成绩。工资只能是贡献的函数。所以，以不同的事业单位作为区分薪酬的依据是没有科学道理的。除了反映了管理的简单性，它没有什么辉煌之处。不仅如此，这种做法涉嫌招生歧视，明显背离了教育部的规定。2013年4月，教育部发布《关于加强高校毕业生就业信息服务的通知》，其中严禁任何形式的就业歧视，包括“严禁发布含有限985高校、211高校字样的招聘信息”。
企业应该怎么做？工资的多少要根据试用期的实际能力考核来定，这是一个公平合理的政策。工资不是奖学金，不同院校区分不合理。
企业有权利反思大学。
此事引发了“普通大学有人才，重点大学难免有庸人”、“高校只看能力，不问素质只看出身”等质疑和批评，同时得到了近四成网友的支持，认为“明规则比潜规则好”、“教育也是一种投入，投入多收获多”、“起薪不决定未来”。如果是宝藏，迟早会放出来的。
在人人讲平等的时代，按照“明码标价”招收应届大学生，显然会成为博主们的新闻。从用人单位振振有词的反应来看，与其说是被动回应舆论，不如说是阐述企业在用人上的立场，实际上获得了不少支持。但媒体报道基本上都采取了一种不利于企业的判断，即认为企业此举是“唯出身论”和“学术崇拜论”，甚至得出“对于这样的单位，如果没能进入，应该是幸运而不是遗憾”的结论。不难看出，媒体无视“观点平衡”的新闻原则，导致另一种声音被压制，当然也可以理解为部分事实被封锁。
事实上，如果将人们引向以下问题，恐怕很难做出简单的是非判断，也有利于缓解对此事截然相反的舆论。第一，教育是投入吗？既然是投入，就要注重市场回报。在清华、北大读完硕士、博士，如果起薪和普通学校毕业生、大学毕业生一样，是否不公平？第二，企业是否有权推行或宣传自己的用人理念？企业自己应该很清楚用谁，怎么用人，最有利于企业的生产。第三，为什么好学校和高学历对应的高起薪会受到舆论质疑？这其实是“读书无用论”的翻版。当整个社会的教育水平大大提高，我们不能指望高学历必然带来高收入，但如果舆论不认为高学历应该有高收入，是不是又陷入了“反智主义”的泥潭？当然，教育方面也有反思和改进的空间，那就是名校和高学历是否有令人信服的含金量。