浅析我国企业薪酬管理中存在的问题及对策
狭义上是指直接报酬，如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接报酬，比如福利。
(二)薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理是企业管理者确定、分配和调整本企业职工薪酬的支付标准、支付水平和要素结构的过程。
在这个过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬状况以及特殊员工群体的薪酬进行决策。
同时，作为一个持续的组织过程，企业要不断制定薪酬计划，拟定薪酬预算，与员工就薪酬管理问题进行沟通，并对薪酬体系本身的有效性进行评估，然后不断完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划和调整薪酬结构四个方面。
一、确定薪酬管理目标根据企业人力资源战略规划，薪酬管理目标具体包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才；②激发员工工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标与员工个人发展目标的协调。
其次，薪酬政策的选择是企业管理者对企业薪酬管理的目标、任务和手段的选择和组合，也是企业在员工薪酬方面采取的原则和策略。
具体来说，薪酬政策包括以下三个方面:①企业薪酬成本投入政策；②根据企业自身情况选择合理的薪酬体系；③确定企业的工资结构和工资水平。
再次，薪酬方案的制定是企业期望实施的员工薪酬支付水平、支付结构和薪酬管理重点的内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时应坚持以下两个原则:①与企业目标管理相协调的原则；(2)以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构，即企业员工之间的薪酬比例及其构成。
具体来说，薪酬结构包括以下三个方面:①企业薪酬成本在不同员工之间的分配；②岗位和岗位工资率的确定；③员工基本工资、辅助工资和浮动工资的比例，以及基本工资和激励工资的调整等。
薪酬结构的确定和调整应坚持给予员工最大激励的原则。
(3)影响薪酬管理的因素首先，外部环境因素。
包括政令、经济、社会、工会、劳动力市场、生活水平等。
第二，organizationinternalfactors。
包括财务能力、预算控制、薪酬政策、企业规模、企业文化、比较工作价值、竞争力和公平性。
第三，个人因素。
包括资历、业绩、经历、学历、发展潜力、个人能力等。
二、中国企业薪酬管理现状及存在的问题90年代以来，人才竞争激烈，中国企业在人才竞争中处于劣势，人才流失相当严重。
一方面，跨国公司纷纷进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各个方面抢滩登陆，广纳优秀人才，使中国企业尤其是高科技企业面临严峻的人才竞争和挑战。
目前，我国企业薪酬管理问题较为突出，甚至成为企业发展的桎梏。薪酬福利水平低使得企业薪酬缺乏市场竞争力，无法赢得和留住优秀人才，导致人力资源替代成本增加。
(1) (1)政府对企业的薪酬管理干预过多，中国企业尤其是国有企业的分配主体地位没有得到根本确立。
虽然企业在内部分配上已经有了较大的自主权，但为了实现社会公平，大部分国有企业的工资总额决定权仍掌握在政府相关部门手中，政府通过行政手段实行工效与企业挂钩或工资总额包干的办法。
非国有企业多实行工资总额包干或政府有关部门直接核定工资总额的办法。
一些地方政府不仅控制企业工资总额，还直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
这使得企业难以落实薪酬管理的自主权，严重影响了内部分配制度改革的质量。
(二)平均主义改革开放以来，我国在分配方式上打破了计划经济体制下的“大锅饭”局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则。但是，很多企业薪酬分配中的平均主义仍然很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者的收入普遍倾向于平均主义。
一方面，存在严重的经营者和员工收入水平平均化问题。
调查显示，在企业经营者与其员工年收入的比较中，57%的企业经营者收入低于员工收入的2倍，1/3的企业经营者收入是员工收入的2-5倍，9.7%的企业经营者收入高于员工收入的5倍。另一方面，企业和运营商的收入差距并不大。
在中国企业中，一方面，业绩优秀的企业经营者不一定能获得高收入，但很多业绩较差的企业经营者却获得了不成比例的等价收入。
第二，员工中薪资水平一般。
技术管理人员的工资收入与普通员工相差不大，关键技术和管理岗位的工资水平不到普通岗位的两倍。
在薪酬的决定因素中，代表的工龄和资历起着重要作用，而与受教育程度关系不大。
企业职工的工资外收入基本以补贴和奖金的形式发放，项目多，发放复杂。
第三，企业管理者的激励约束机制不健全。
一方面是企业管理者的薪酬收入水平较低，另一方面是针对企业家的薪酬激励模式比较单一，大部分还是由基本工资加奖金和年度奖金构成。
对企业管理者的监控薄弱，评价指标体系单一。(3)福利设计缺乏弹性。中国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、护理补贴、子女入托补贴等。，而且缺乏西方国家开展的咨询服务、教育培训福利计划、家庭护理福利、家庭福利等人性化的福利项目。
另外，中国企业提供的福利是固定的，福利设计没有真正让员工参与，缺乏灵活性。
三、中国企业薪酬管理的成因薪酬管理是一段时期内内外环境因素综合作用的产物。随着改革开放的深入，中国企业的薪酬管理水平有了很大的提高。由于传统思维和内部原因的制约，中国企业的薪酬管理与国外企业相比还有很大差距。
(1)企业尚未成为自主分配的主体。在长期的计划经济体制下，企业只是全社会计划生产和分配的一部分。一切按计划进行，所有资源都有计划地实现。
企业享有分配自主权，成为分配主体是一个非常复杂的过程，需要很长的时间才能达到目标。
(二)薪酬管理的技术性失误一方面，我国企业内部机构重叠、岗位职责不清、人浮于事的现象还比较普遍，人员能进不能出、岗位能上能下的问题还比较突出。
这一问题严重制约了分配制度的改革。
另一方面，企业在设计薪酬时没有以职位分析为前提，没有考虑职位之间的差异，使得薪酬本身缺乏激励功能。
虽然一些企业已经意识到薪酬管理的重要作用，但他们缺乏使现代薪酬管理理念发挥作用的方法、技术和人才，因此很难在企业中实施薪酬管理。
(3)薪酬管理配套措施建设滞后。外部环境对企业薪酬管理有很大的影响。随着经济的持续高速增长，企业薪酬管理的外部环境有所改善，但仍存在一些不足。一是国企所有者“两手空空”，缺乏对经营者评价、激励和约束的强主体。
二是国家尚未出台统一成熟的年薪制和期权股票的相关规定，各地企业做法不一，差距较大，不平衡。
第三，目前中国的资本市场还不完善。在股票市场上的表现就是缺乏一个成熟、稳定、合法的股票市场，实行期权、期货股票的基础并不稳固。
四是企业经营者与党政领导干部界限不清，福利待遇没有明确界定。
(二)我国企业加强薪酬管理的对策20世纪是一个充满机遇和挑战的时代，是一个优胜劣汰、人力资源竞争的时代。
在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和实践已经越来越不适应新的环境。如何利用好薪酬这一激励杠杆，调动员工的积极性，使其获得经济和心理上的满足，是企业发展必须考虑的问题。中国企业应结合自身实施情况，制定科学合理的薪酬管理政策。
(一)转变政府职能，为企业提供良好的外部环境。企业薪酬管理中存在的问题不能完全靠企业自身解决。第一，需要良好的外部环境。
国家应继续为企业提供政策支持，消除依附于企业的政治和社会职能，使其真正成为能够自主经营、自负盈亏的市场经济主体。
给予企业完全的用人自主权和薪酬管理自主权，让企业根据市场竞争和市场薪酬水平自主决定薪酬结构和薪酬水平。
(2)打破平均主义，科学规划薪酬制度。虽然管理人员和技术人员在企业总数中所占的比例很小，但他们对整个企业的发展起着不可估量的作用。
他们的成就感、事业心、争取更高的社会地位等因素是推动他们智力的动力，但丰厚的薪水也是至关重要的因素，他们的薪水是可以结构化的。
结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容和具体定级的选择，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资+绩效工资+福利。
对企业管理者给予适当的薪酬激励，实行年薪制和股票期权制。
(三)建立科学的考核体系，完善企业增资机制[论文www.LunWenNet.Com]在确定工资总额和工资增长幅度时，要讲求规范化和科学化操作。
首先，薪酬调查是为了获取相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的信息，以及社会发展和劳动能力的分析；其次，严格实行综合考核，不仅考核员工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差异；最后，根据以上情况，对薪酬结构、薪酬标准、薪酬形式、薪酬晋升条件等十项做出决定。在作出决定之前，应当征求工会职工代表大会和全体职工的意见。
(D)促进福利政策设计的以人为本的企业不仅应为员工提供在市场上有竞争力的薪酬，而且丰厚的福利对留住人才至关重要。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个组成部分。
福利项目包括丰厚的资金、法定福利、衣食住行补贴、完整的员工培训、买房买车无息贷款、补充养老保险、带薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。面对入世后激烈的人才竞争，中国企业应将西方国家人性化的福利项目与中国实际相结合，不断推出符合中国特色的多元化福利项目，特别是满足员工丰富需求、促进组织目标实现的福利项目，如教育福利项目。
同时，企业也可以借鉴西方国家流行的“弹性福利计划”。员工可以在企业规定的时间和金额内，根据自己的意愿构建自己的福利项目组合，满足员工对柔性福利的要求，提高员工的满意度。
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